Из книги: Кокошин А.А. «Стратегическое управление. Теория, исторический опыт, сравнительный анализ, задачи для России». — М.: РОССПЭН, 2003.
При рассмотрении вопроса о современных системах управления можно выделить, как минимум, следующие их компоненты: (а) организационно-штатные структуры, определяющие иерархичность положения относительно друг друга тех или иных элементов организации, их численность, «наполненность» офицерами и гражданским персоналом различных рангов и категорий; (б) собственно персонал управления, лица, готовящие стратегические решения, принимающие эти решения и контролирующие их реализацию, проведение в жизнь; (в) процедуры, официально регламентирующие и реально определяющие взаимодействие различных управляющих органов и объектов управления; (г) техническое оснащение структур управления, тех, кто выдает команды и получает команды; это прежде всего техника передачи речи и текстов, данных с соответствующим уровнем защищенности и быстродействия, которые должны быть адекватны требованиям динамики ведения боевых действий, темпам изменения тактической, оперативной, стратегической и политической обстановки. Обозначение основных компонентов систем управления важно для того, чтобы показать, что отработка систем управления отнюдь не сводится к оргштатным изменениям.
Нет нужды доказывать, что люди, кадры при любых условиях являются важнейшим элементом любой системы управления, и особенно в военной сфере. Самое лучшее «вложение» для обеспечения высокой эффективности системы управления и военной мощи в целом — это вложение в людей, в «человеческий капитал», ставший сегодня во многих странах, причем не только высокоразвитых, главной категорией экономического развития страны, эффективности ее системы государственного управления. К величайшему сожалению, это не относится пока к нашей стране, где категория «человеческий капитал» не нашла своего признания. При правильной подготовке и подборе людей во все основные звенья стратегического управления можно до известных пределов компенсировать слабости, недочеты в оргштатных структурах, в действующих процедурах взаимодействия между этими структурами, в техническом оснащении системы управления. Такую способность не раз в истории демонстрировали наши военные профессионалы, выкладываясь до конца на своих постах, компенсируя все недочеты, недостатки и даже зияющие бреши системы стратегического управления.
Реформируя систему стратегического управления или ее отдельные компоненты, надо всегда с предельной аккуратностью относиться как к изменениям оргштатных структур, так и перемещениям людей, тех или иных должностных лиц. Разумеется, во многих случаях появление новых людей, достаточно знакомых с системой стратегического управления, благотворно сказывается на работе всего механизма. Появляется свежий взгляд на многие вопросы, работа становится менее рутинной и пр. Однако часто перемещения вызываются причинами, далекими от интересов эффективности стратегического управления, а просто связаны с реализацией определенных клановых интересов в Вооруженных силах.
Для нашей страны особенно характерны частые смены в высшем военном командовании и в структурах высшего управления, особенно в критические периоды отечественной истории. Так было (о чем речь подробнее пойдет далее в этой книге) и в царской России между русско-японской и Первой мировой войнами, и в Советском Союзе, особенно со второй половины 1920-х гг. до середины Великой Отечественной войны. Временами это была просто какая-то чехарда с кадрами и структурами, которая стала следствием полной бесконтрольности высшего руководства страны, производившего такие изменения. Особенно этим отличался И.В.Сталин, выдвинувший одновременно лозунг «кадры решают все» и тезис о том, что «незаменимых людей у нас нет».
Между тем для повышения эффективности систем управления всегда важным ресурсом является совершенствование процедур взаимодействия между отдельными компонентами структуры и ключевыми фигурами в системе управления. Затраты энергии высшего руководства страны и обеспечивающего его аппарата на такого рода изменения обычно в значительно большей мере соответствуют критерию «стоимость-эффективность», чем пересадки людей из одного кресла в другое, а тем более изменения в оргштатных структурах типа, например, расформирования, а затем воссоздания Главкомата Сухопутных войск, что осуществлялось неоднократно и в Вооруженных силах СССР и в Вооруженных силах Российской Федерации, в том числе совсем недавно, на наших глазах.
