Вопрос: Законно ли сокращать сотрудников, если одновременно в организации идет набор новых работников? Разве это можно назвать оптимизацией? Правомерны ли действия администрации?
Ответ: Сейчас часто используют слова «оптимизация штата работников», хотя в трудовом законодательстве речь идет о сокращении численности или штата работников. В этой связи в тексте будет использоваться термин «сокращение штата». Итак, законно ли сокращать работников, если в это же время принимают людей на работу? Конечно, нет, но только в том случае, если увольняют, к примеру, оператора связи и тут же (или через некоторое время) берут на это же место другого работника. Как правило, такое случается, когда «сводят счеты» с конкретным работником, который неугоден руководству. Должен сказать, что в таких случаях суд почти всегда встает на сторону работника, потому что доказываение мнимости сокращения штата не составляет особого труда. Другое дело, если увольняют оператора связи, но в то же время берут на работу, например, бухгалтера. Тогда, возможно, действительно имеет место сокращение должности оператора связи и одновременно появление в штатном расписании должности бухгалтера. В этом варианте твой вопрос о смысле оптимизации не имеет практического значения, ибо это зона компетенции и ответственности работодателя. Кстати, даже суд при рассмотрении дел о восстановлении на работе по сокращению штата не вторгается в эту зону. Что делать работнику, если существует угроза увольнения по сокращению штата? Прежде всего, не помешает начать консультироваться с адвокатом. При этом следует обязательно ставить в известность того же «кадровика» организации о том, что тебе «нужно посоветоваться» с адвокатом. Практика однозначно свидетельствует, что работодатель, зная о наличии у работника юридического консультанта, не позволяет себе открытого попрания закона. Теперь о твоих правах при сокращении штата. Увольнение по сокращению штата не допускается, если работника невозможно перевести с его согласия на другую работу. Применительно к нашему случаю, оператору одного отделения связи в Москве должна быть предложена вакансия оператора другого московского отделения связи. В крайнем случае (что делать — кризис!) оператору связи может быть даже предложена вакансия грузчика или уборщицы. В общем, работодатель обязан предложить сотруднику связи все имеющиеся вакансии, соответствующие его квалификации и состоянию здоровья. Если сокращению подлежат два оператора связи, то предпочтение отдается работнику с более высокой производительностью труда и квалификацией. Уровень производительности труда оператора связи определить сложно, но если один сотрудник проработал на этой должности 10 лет, а второй — 5 лет, то, понятно, первый будет иметь преимущество. При равной квалификации операторов связи предпочтение отдается семейным лицам, имеющим двух и более иждивенцев, единственным кормильцам в семье и т.д.
О предстоящем увольнении работник должен быть уведомлен персонально в письменной форме под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Наконец, увольняемый работник имеет право на выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Кроме того, за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев (с зачетом выходного пособия). Если в течение двух недель после увольнения по сокращению штата работник обратился в орган службы занятости, но так и не был последним трудоустроен, то по его решению средний месячный заработок сохраняется за работником и в течение третьего месяца.
А. Арутюнов, председатель Московской коллегии адвокатов "Арутюнов и партнеры", адвокат, доктор юридических наук, профессор МГПУ (www.mhealth.ru)
