Отзыв официального оппонента д.м.н., проф. Ю.М. Комарова на диссертационную работу Ганатова Супьяна Ганатовича "Роль современной службы управления персоналом в осуществлении кадровой политики ЛПУ", представленной на соискание ученой степени кандидата медицинских наук по специальности 14.02.03 - "Общественное здоровье и здравоохранение" Диссертационная работа Ганатова С.Г. посвящена достаточно актуальной и важной проблеме, поскольку в нашей стране в последние годы мало уделялось внимания кадровой политике, а управление персоналом, развитие персонала (manpower development) это совсем не то, чем традиционно у нас занимаются кадровые службы здравоохранения. Не получили пока еще должного развития системы менеджмента персоналом, несмотря на активную роль ряда учебных кафедр и специалистов. Врачей этому не обучают, а становясь главными врачами, они не всегда осознают все механизмы и нюансы управления кадровым потенциалом своего учреждения. Регулярно ставится вопрос о замене главных врачей медицинских учреждений на эффективных менеджеров, хорошо разбирающихся в финансовых потоках и в других управленческих механизмах. К этому подталкивает, в определенной мере и недавнее законодательство. Например, Федеральный закон 83 от 8 мая 2010 г. "О внесении изменений, в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений", в котором в том числе речь идет об изменениях типов медицинских учреждений и создании автономных, казенных и новых бюджетных учреждений. Одна только статья 30 этого ФЗ, где говорится о множестве различных лицевых счетов, по каждому из которых есть письмо или разъяснение Минфина, о денежных операциях, обеспечении деньгами, расходовании средств, остатках, учете имущества, выплатах, взысканиях, нарушениях и т.д., свидетельствует о том, что вместо главных врачей руководителями медицинских учреждений должны быть бухгалтеры. Однако в отечественном здравоохранении довлеет точка зрения, что менеджер не сможет понять и оценить медико-социальные проблемы населения так, как это сделает специалист с медицинским образованием, не сможет понять механизмы влияния факторов риска на здоровье, а значит - не сможет организовать эффективную профилактику, не сумеет понять специфику взаимоотношений на уровне "пациент - врач", который является основой здравоохранения, а все остальное - это лишь надстройка к этому базису. Однако, менеджер нужен главному врачу для более рационального использования ресурсной базы, в данном случае речь идет о кадровом потенциале. В современных условиях в администрацию медицинских учреждений, помимо главного врача и его заместителей - врачей по отдельным направлениям деятельности (по поликлинике, по экспертизе и качеству и т.д.), должны входить квалифицированные юристы, экономисты, бухгалтеры и менеджеры по работе с персоналом. Это очень четко вытекает из рецензируемой работы. Если в двух словах сказать о том, чему посвящена данная работа, то ее основная идея состоит в совершенствовании кадровой работы в здравоохранении на основе методики ВОЗ и позитивных примеров в отечественном здравоохранении. Диссертационная работа Ганатова С.Г. состоит из введения, обзора кадровой проблемы, методики, трех рабочих глав, выводов и практических рекомендаций. Во введении автор обосновывает актуальность своей работы, отмечая, что среди всех ресурсов здравоохранения кадры являются основными, т.к. обеспечивают деятельность отдельных структур, учреждений и системы здравоохранения в целом. Автор убедительно показывает, что кадровая проблема является одной из ведущих проблем здравоохранения в Чеченской республике (ЧР). Здесь же представлены цель и задачи исследования, которые корреспондируют с основными положениями, выносимыми на защиту, и сделанными выводами, а также научная новизна исследование и его практическая значимость. В первой главе, которую автор обозначил как обзор литературы, фактически дается разносторонний обзор кадровой проблемы, а также представ-лена Программа ВОЗ в области развития кадров. Вполне очевидные положения приведены в резолюции ВОЗ 1982 г. о том, что кадры являются основным компонентом системы здравоохранения, т.к. использованием остальных ресурсов невозможно без людей. Автор показывает, что знаком не только с работами современных авторов в сфере здравоохранения, но и с публикациями Цванга Р.Л., Китова А.И., Шигана Е.Н. и др. В нескольких местах в первой главе автор упоминает о рынке рабочей силы. В нашей стране к этому следует относиться осторожно, т.к., во-первых, рынок характеризуется определенной атрибутикой: спрос и предложение, товар, цена, риск, конкуренция, выбор, торг, прибыль, что не всегда можно отнести к кадровому потенциалу; во-вторых, рынок предполагает деление экономически активного населения на занятых и безработных, причем последние являются неизбежным спутником сложно организованной конкурентной экономики и представляют собой форму поиска на рынке труда; и, наконец, в-третьих, рынок труда предполагает свободное перемещение рабочей силы по стране, но, как известно, у нас люди "привязаны" к месту жительства и ищут работу не очень далеко от него, а во многих западных странах они "привязаны" к месту работы и ищут жилье недалеко от нее. Поэтому говорить о полноценном рынке труда пока не приходится. Наиболее интересные части этой главы посвящены вопросам мотивации труда, в частности приведена известная пирамида А. Маслоу, где снизу вверх расположены физиологические потребности (в еде, жилье, воде, в продолжении рода и т.д.), безопасность (на этих двух уровнях и замыкаются интересы многих людей), далее следует социальное признание, т.е. степень признания профессионализма, самоуважение, которое не означает остановку в развитии, самовыражение, граничащее с артистизмом. Отдельно рассмотрены и многие другие этапы развития персонала (набор, отбор, занятость, удовлетворенность и т.п.). В главе 2 представлена методика и организация исследования. И хотя автор подчеркивает, что для решения поставленных задач ему не потребовалась разработка специальной методики, с этим утверждением можно не согласиться, ибо в диссертации использовано сочетание методов контент-анализа, анкетирования, хронометража, анализ отчетной документации и организационно-управленческий эксперимент. В целом методика возражений не вызывает. Специфика Чеченской республики проявляется во многих отношениях: 1. Здесь есть равнина, предгорье и горы, а это означает, что единые штатные нормативы в расчете на 10 000 населения здесь не работают вследствие больших различий в условиях расселения, расстояниях, доступности, дорогах, транспортном сообщении и т.д. 2. Подавляющая часть населения (65%) проживает в сельской местности, в то время как в целом по России доля сельского населения стабильно держится на уровне 27%. 3. Безработица достигла невиданных размеров и составляет 80% экономически активного населения, а имеющих постоянную работу насчитывается всего 10%. Отсюда практически вытекают многие социальные, экономические и правовые нарушения, т.к. население, особенно молодежь, ничем не занято. По этим же причинам в республике не достаточно активно развивается система ОМС, и вполне справедливо делается акцент на первичной медико-санитарной помощи. Кстати и врачи в республике не очень-то защищены от различных угроз, включая террористические акты. 4. В республике отмечается достаточно высокая рождаемость при относительно низкой смертности, что содействует устойчивому положительному естественному приросту населения. 5. Материально-техническая база здравоохранения почти полностью разрушена, а ее восстановление идет не так быстро, как хотелось бы. 6. Многие данные до сих пор являются статистически недостоверными, однако сведения по кадрам, приведенные автором, отражают реальную ситуацию. Для сравнения результатов исследования, а также для использования позитивного опыта в других территориях страны автор провел исследование на базе 50 ЛПУ в Чеченской республике и в 284 ЛПУ Ханты-Мансийского административного округа, Республики Саха (Якутия), Вологодской, Волгоградской, Калининградской, Брянской и Мурманской областей. Непосредственно апробация методики ВОЗ проводилась в одном из самых населенных и благополучных в отношении здравоохранения Урус-Мартановском районе Чеченской республики. В третьей главе дается анализ кадрового потенциала в Чеченской республике с 2002 года. Здесь совершенно четко прослежена крайне низкая обеспеченность населения врачами (в 2 раза меньше, чем в среднем по РФ), особенно этот дефицит выражен в сельской местности. Это связано с тем, что многие врачи уехали в другие регионы, выпускники медвузов в других регионах, направляемые туда из ЧР по квотам, не всегда возвращаются на родину, а выпуск медицинского факультета Чеченского университета составляет порядка 30 врачей в год, что крайне мало. Тем не менее число врачей в республике постепенно возрастает. Другая картина там с медсестрами, обеспеченность которыми выше, чем по РФ, и потому на 1 врача приходится 3 медсестры, хотя ВОЗ рекомендует, чтобы минимально это соотношение было как 1 к 4. Укомплектованность штатными должностями врачей в разных районах (а их 18) республики существенно отличается, что свидетельствует об отсутствии на тот период (2006-2007 гг.) обоснованной кадровой политики. Правда, со штатными должностями физическими лицами врачей не все ясно, так, не были рассчитаны коэффициенты совместительства и функция врачебной должности, а также не приведена структура врачебных кадров по специальностям и возрастно-половым группам с учетом показателей их ми-грации. Правда, автор отмечает, что отток кадров из здравоохранения как молодых, так и опытных врачей, продолжается, хотя размеры этого процесса не обозначены. Просто шокирующее звучат слова о том, что "обновлять систему здравоохранения нужно, поскольку ее просто не осталось". В четвертой главе кадровый потенциал анализируется более глубоко и целенаправленно. С одной стороны, здесь приведен анализ положительного опыта, накопленного в других регионах страны. Учитывались возможности последипломного образования и тематического усовершенствования. Показаны принимаемые меры по укреплению первичного звена, которые принесли не только положительные, но и отрицательные результаты. Анализируется состав отделов кадров ЛПУ и продемонстрировано, что в них работали либо не специалисты, либо отставники и пенсионеры. Но общество уже дозрело до того, что необходимость рационального использования специалистов-профессионалов возрастает. Несмотря на наличие нормативных соотношений между работниками ЛПУ и число занятых в кадровой службе, инициативные главные врачи, осознавая роль этой службы, всячески ее укрепляли. В результате в кадровой службе появились молодые, энергичные руководители со специальным образованием - управление персоналом, менеджмент, а также юристы и психологи. Все это сразу же отразилось на составе и взаимоотношениях в коллективах ЛПУ. Работники кадровых служб стали активно использовать Интернет, занялись подбором кадров, изучают кадровые потоки. Улучшился и микроклимат в таких коллективах. К сожалению, в этой главе автор никак не упоминает о системе тестирования, которую можно использовать при найме и при отборе к поступлению в медицинский вуз, и ничего не говорит о значении лидерства в коллективе. Между тем лидерство - это процесс, с помощью которого человек осознанно пытается оказать влияние на другого человека или группы людей для достижения определенной цели (Пойнтер, Санчез, 1994). Это очень важно, поскольку не всегда руководители здравоохранения являются к тому же и лидерами своих коллективов. И потом, нельзя спешить с новациями, т.к. Э. Роджерс и Ф. Шумейкер еще в 1971 году установили, что в каждом коллективе людей требуются разное время и усилия для усвоения новых идей. Этот посыл важен для понимания организации и совершенствования кадровой службы в Чеченской республике. В основном в кадровых службах медицинских учреждений работает 2-3 сотрудника, почти все женщины, многие из них без специального образования. Менее 7% работников отделов кадров считали свою работу перспективной, остальные относились к ней без особого энтузиазма и считали ее временной. Конечно, такого рода сотрудники не соответствовали роли менеджера по работе с персоналом и не могли быть заместителем главного врача по кадровой работе. Поэтому началась большая работа, проводимая под руководством автора, по переформированию кадровой службы и обучения ее работников в очной и заочной форме на базе известных в стране высших учебных заведений. За 2007-2008 гг. было обучено и переобучено 75% специалистов кадровой службы. Но, самое главное, что удалось достичь в процессе этой работы - это изменить стереотипное отношение в республике к работникам кадровой службы учреждений здравоохранения. Далее, 65% работников прошли курсы тематического усовершенствования. Совсем иначе стали к кадровой службе относиться и главные врачи, 86% которых посчитали эту работу исключительно важной. Это обусловлено еще и тем, что организаторы здравоохранения должны проводить его модернизацию при резко ограниченных ресурсах. Поэтому опора на кадры, на коллектив может содействовать улучшению ситуации. В главе 5 автор ставит вопрос о внедрении современных организационных технологий в кадровую службу. Основу этой главы составляет использование методики ВОЗ в Урус-Мартановском районе республики, в ЦРБ. В течение 2008 г. были внедрены последовательные этапы этой методики. Оказалось, что наилучший результат она может дать применительно к медицинским сестрам. Для этого были определены особенности их работы, набор оказываемых медицинских услуг с хронометражными замерами, рассчитаны соответствующие коэффициенты, определено число рабочих дней и часов, число дежурств, график (в т.ч. ежедневный) часов на работу с пациентами. В результате всех проведенных расчетов была выведена оптимальная нагрузка на медсестер, что позволило более рационально использовать их возможности. Например, оказалось, что частично медсестры терапевтического отделения могут быть использованы в других местах. Была рассчитана потребность разных отделений в палатных медсестрах в утреннее, дневное и вечернее время. Такая рационализация повлекла за собой и некоторую реструктуризацию - увеличение мощности терапевтического отделения, объединение ночных постов, создание постов интенсивного ухода и т.д. Этот эксперимент показал, что методика ВОЗ создает условия для решения кадровых проблем в ЛПУ. В заключении работы подведены ее итоги и намечены перспективы. Выводы вытекают из содержания диссертации. Практические рекомендации замыкаются только пределами республики, хотя и нуждаются в более широком их применении. В списке литературы содержится 140 источников, из них 101 - отечественные. По теме диссертации опубликовано 8 печатных работ, из них 2 - в рекомендованных ВАК изданиях. Автореферат соответствует диссертации. Работа написана в хорошем литературном стиле, читается легко. Замечаний, кроме высказанных по ходу текста отзыва, нет. Таким образом, диссертационная работа Ганатова С.Г. "Роль современной службы управления персоналом в осуществлении кадровой политики ЛПУ", представленная на соискание ученой степени кандидата медицинских наук по специальности 14.02.03 - "Общественное здоровье и здравоохранение", выполненная под руководством проф. Алексеева В.А., представляет собой законченную научную работу на актуальную и перспективную тему. Диссертация посвящена решению научной проблемы по совершенствованию работы кадровой службы в учреждениях здравоохранения и обоснованы соответствующие практические рекомендации. Все это позволяет сделать вывод о том, что в работе сформулированы и обоснованы научные положения, совокупность которых в сочетании с организационным экспериментом позволяет решить актуальную проблему в области кадровой политики и управления персоналом медицинских учреждений, имеющей важное отраслевое и народно-хозяйственное значение. Работа полностью отвечает требованиям п.8 "Положения о порядке присуждения ученых степеней", предъявляемым к кандидатским диссертациям, а ее автор заслуживает присуждения ученой степени кандидата медицинских наук по специальности 14.02.03- "Общественное здоровье и здравоохранение".
Официальный оппонент, доктор мед. наук, профессор, засл. деятель науки РФ Ю.М. Комаров
