Багадаева О.М., РАГС при Президенте РФ,
Кафедра труда и социальной политики, 2 курс
Развитие и широкое распространение концепции управления человеческими ресурсами находится в тесной связи со следующими общемировыми тенденциями эволюции менеджмента: глобализация экономики и управления; переход от традиционных принципов управления "экономичность, отчетность, контроль" к новым - "партнерство, гуманизация, экологичность"; развитие информационных технологий управления.
Современная экономика требует принципиальных изменений в системе управления персоналом - широкого использования инновационных и креативных методов работы с персоналом. Человек становится главным субъектом организации и особым объектом управления, а человеческий капитал - одним из главных факторов роста капитализации бизнеса. В связи с этим специфика функционирования и развития системы управления персоналом связана, прежде всего, с выдвижением новых требований не только к квалификации и профессиональной подготовке, но также и к социокультурным и личностным качествам работников, обусловленных социально - экономическими, организационными и технологическими нововведениями в рабочем процессе. В этом случае средства, вложенные в развитие человеческих ресурсов, превращаются в инвестиции, а не в затраты.
На фоне вышеизложенных тенденций за последнее десятилетие претерпели изменение многие концепции управления человеческими ресурсами в сторону их более эффективного развития. Наблюдаются значительные сдвиги от формирования "кадровой политики" к управлению "человеческими ресурсами". Эти сдвиги вызваны как структурной перестройкой в экономике, так и возрастанием роли человека на всех уровнях организационного управления организациями.
В настоящее время общепринято выделять следующие основные характерные этапы развития взаимоотношений наемного работника и владельца бизнеса:
1. Концепция "управление кадрами" (конец XIX - середина XX вв.), связанная с учетом работников и ведением делопроизводства по кадровым вопросам (основные подходы нашли отражение в работах Ф.Тейлора, Г.Форда, А.Файоля и др.). В рамках этой концепции вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция - труд, измеряемый затратами рабочего времени и соответствующей зарплатой. Человек был придатком машины и самым незначительным ресурсом предприятий (в отличие от материальных и финансовых ресурсов). Предприятиям того времени требовался лишь учет своих работников, подобно тому, как учитывались и другие ресурсы производства.
Суть управления кадрами в рамках этой концепции заключалась в рациональном разделении труда и определении особенностей его содержания для каждой рабочей должности. Наем и обучение персонала осуществлялись также дифференцированно, исходя из ранга и профессиональных особенностей соответствующей должности.
2. "Управление персоналом" (эта концепция получила свое начало с 30-х гг. XXв.) как деятельность по подбору, подготовке, расстановке и высвобождению персонала организации. Функционально эта деятельность отличалась от традиционной системы работы с кадрами тем, что в нее также стали включаться вопросы мотивации и оценки труда персонала. Различные аспекты этой группы концепций разрабатывали М.Вебер, Э.Мэйо и многие другие. Этот подход появляется вместе с усложнением труда и техническим развитием производства.
Основные отличия концепции управления персоналом от концепции управления кадрами состоит в том, что типичный стиль руководства в рамках нового подхода в большей мере ориентирован на человека, при этом получают развитие принципы коллективизма в работе, сотрудники начинают привлекаться к процессу принятия решений, в организации работы широко используется групповой подход.
В рамках этой концепции человек становится таким же важным ресурсом производства, как и финансовые, материальные и другие ресурсы. "Сделай работника довольным условиями труда и вознаграждением - и он будет эффективно трудиться" - вот основной лозунг такого подхода к работе с персоналом . Простого учета работников и кадрового делопроизводства становится недостаточно - необходимо планировать качественный и количественный состав работников предприятия, оценивать, подходит ли тот или иной сотрудник на ту или иную должность, мотивировать к эффективной работе, обучать и развивать персонал.
При реализации подхода управления персоналом сотрудник на предприятии персонифицировался через свою должность, а управление им осуществлялось в основном через административные механизмы. Категория "персонал предприятия" определяла некий, пусть формальный, но единый статус для всех наемных работников, независимо от их положения на уровнях служебной иерархии. Рационализация производственных и управленческих процессов нашла свое выражение в укреплении функционального разделения труда, в совершенствовании организационных структур управления, в более четкой регламентации деятельности руководителей и подчиненных им работников. В то же время личная инициатива, коллективное самоуправление, инновационная активность сотрудников еще не рассматривалась в качестве базисных элементов системы управления персоналом. Эффективное управление связывалось в первую очередь со стремлением рационально регламентировать структуру организации, достичь долговременной стабильности и устойчивости ее деятельности.
3. Концепция "управление человеческими ресурсами" (HR-human resource). Этот подход возник в 1970- х гг., он связан с именами А.Маслоу, Ф.Герцберга, Д.МакГрегора и других и является следствием происходящей в обществе научно-технической революции, соответствующего усложнения технологических процессов и роста интеллектуализации производства.
В рамках этой концепции человек стал рассматриваться как самый важный компонент организации. Производственный процесс постоянно усложняется и, соответственно, в стоимости конечного продукта растет доля интеллектуальных затрат, а простые операции, не требующие квалифицированного труда, автоматизируются. Поэтому в системе управления предприятием наряду с "финансовыми " и "материальными" ресурсами появляются "человеческие" ресурсы. Человек стал рассматриваться не как безликий элемент структуры предприятия, а как невозобновляемый ресурс, как элемент социальной организации. "Наши работники - это наши наиболее важные активы" - этот лозунг передает суть нового подхода к управлению человеческими ресурсами.
Основные отличительные особенности концепции управления "человеческими ресурсами" состоят в следующем:
- Обеспечение тесной взаимосвязи стратегии организации и стратегии управления персоналом;
- Признание работника одним из важнейших производственных ресурсов, особым объектом управления - элементом социальной организации;
- Увеличение внимания к социальным потребностям человека, к обогащению рабочих мест, активизация вовлеченности работника в управление предприятием;
- Развитие организационной культуры, ориентация на гибкую работу в группах;
- Широкое использование гибких форм организации труда, усиление децентрализации и "размывание" иерархической структуры управления;
- Введение в мотивационный механизм системы компенсаций и социальных гарантий.
Главная особенность концепции управления человеческими ресурсами - это признание высокой экономической эффективности инвестиций в развитие персонала, создание условий для более полного выявления и максимального использования всех возможностей и способностей, заложенных в личности. Рассмотрение персонала в качестве ключевого ресурса является основной теоретической посылкой данной концепции
ПОЛНЫЙ ТЕКСТ В ПРИЛОЖЕНИИ
Viperson
