Фейгельман Н.В.
НОУ ВПО Тульский институт управления и бизнеса
Рассматривая понятие "человеческий капитал", анализируя историю происхождения и развития теории человеческого капитала, можно с уверенностью сказать, что появление термина "человеческий капитал" не было случайностью. Уже в трудах первых научных экономических школ обосновывалась первостепенность роли в экономике страны человеческих производительных сил, что является одной из центральных идей современной теории человеческого капитала. Не употребляя термина "человеческий капитал", первые ученые анализировали эффективность инвестиций в способности, образование, профессиональную подготовку человека, приходя к выводу, что эти вложения действительно приносят прибыль, как и вложения в "физический" капитал. Таким образом, в работах первых экономистов способности человека к труду приравнивались к капиталу, а сам труд выступал в качестве основного фактора производства. В ХХ в. теоретики заговорили о человеческом капитале. Это было связано с изменениями в практике функционирования физического капитала. Значительная часть фирм и предприятий столкнулась по технологическим причинам с необходимостью существенных инвестиций в развитие различных человеческих качеств. И, как следствие учета и отображения этих расходов, измерения их эффективности, появилось понятие человеческого капитала.
Можно сказать, что последние полтора - два десятилетия управленческой науки прошли под двумя знаменами: "инновации" и "человеческие ресурсы". Это время можно охарактеризовать усложнением внешней организационной среды, резким возрастанием темпов ее изменения и ужесточением конкуренции на мировых рынках.
Все это потребовало поиска скрытых резервов и новых путей повышения эффективности. Из всех организационных ресурсов именно "человеческий ресурс" или "человеческий потенциал" стал ресурсом, скрывающим наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования современной организации. "Человеческий фактор" стал рассматриваться как объект инвестиций не менее, а, быть может, и более важный, чем заводы, оборудование, технологии и т.п.
Основываясь на данных многочисленных исследований и опросов руководителей успешных компаний разных стран, можно сделать важное обобщение, что эффективность организации зависит от трех важнейших условий:
- благоприятной деловой окружающей среды;
- правильной стратегии организации (предприятия);
- качества человеческих ресурсов.
Очевидно, что первые два
условия во многом зависят от деятельности менеджеров и реализации человеческого потенциала организации. Увеличение скорости научно-технического прогресса, развитие информационных технологий, усиление конкуренции, глобализация экономики привели к качественному изменению персонала и как следствие - к растущей зависимости современной организации от людей, которые в ней работают.
Рассматривая рабочую силу как ресурс организации, необходимо понимать, что численность отдельных категорий высококвалифицированных специалистов, руководителей, рабочих по сравнению с потребностями производства может быть ограничена. В настоящее время разрыв между постоянно изменяющимися потребностями производства и уровнем профессиональной подготовки работников уже существует и будет усиливаться, что потребует затрат а обучение, профессиональную подготовку и переподготовку, систематическое повышение квалификации. Предприятия, осознавшие важность и значимость высококвалифицированной рабочей силы, обладающей значительным практическим опытом, уже ведут за нее серьезную конкурентную борьбу. Это требует вложения значительных средств, но затраты на подготовку человеческих ресурсов в долговременном плане являются самыми эффективными. Исследования показывают, что отдача от вложений в человеческий капитал существенно превышает отдачу от вложений в основной капитал.
Инвестирование в персонал усиливает заинтересованность руководителей в достаточно продолжительном и комплексном использовании этого специфического ресурса, что может быть выгодно как работнику, так и работодателю. Активность и высокая квалификация сотрудников чрезвычайно важны для любого современного предприятия,
поскольку жесткие нормы амортизации оборудования, его быстрое старение и замена вызывают необходимость регулярного обучения работника, повышения его профессионального уровня. Инвестируя средства в персонал, предприятие рассчитывает, что грамотный, обученный сотрудник впоследствии будет приносить доход. Дальновидные руководители делают наращивание человеческого капитала непрерывным процессом, понимая, что наличие в организации персонала высокой квалификации является важнейшим конкурентным преимуществом и делает ее практически недосягаемой для менее богатых человеческим капиталом конкурентов.
Во многих странах мира в настоящее время ощущается дефицит
высококвалифицированного персонала всех уровней. Россия не является исключением, поскольку в сфере человеческих ресурсов в стране также много достаточно серьезных проблем. В качестве важнейшей из них следует отметить значительную внутреннюю миграцию, затрагивающую в том числе сферу науки и практически все производственные отрасли. Слабое финансирование науки, сокращение государственных заказов привели к оттоку профессионалов из этих сфер в сферу сервиса, торговли и др. По оценкам экспертов, за последние пятнадцать лет численность людей, занятых в науке сократилась почти в два раза. И в то же время многие исследователи отмечают, что имеющийся в стране потенциал человеческих ресурсов в сфере науки и производстве в большинстве случаев либо остается совсем невостребованным, либо используется крайне слабо из-за плохого менеджмента.
Очевидно, что усиление конкуренции во всех сферах экономики неизбежно вызовет дальнейший рост уровня профессиональной подготовки работников, а следовательно, усложнится структура требований и к рабочему месту, и к менеджменту. Это заставляет специалистов в сфере управления искать инновационные подходы к управлению человеческими ресурсами, учитывающие новый тип работника, новый характер его труда, меняющийся образ жизни всего общества.[2]
Конкретные ситуации и условия, в которых приходится действовать современному человеку, настолько разнообразны, внешняя среда предъявляет ему столь различные требования, что все индивидуальные особенности любого работника могут стать его ресурсами, которые при определенных условиях способны давать значительное преимущество. В современной организации, заинтересованной в эффективном использовании человеческих ресурсов, всегда найдется возможность найти для конкретного человека такое место, такую позицию, где его возможности будут раскрываться наиболее полно.
Повышение чувства удовлетворенности трудом при одновременном улучшении использования человеческих ресурсов для решения стратегических задач организации стало невозможным в рамках существовавших ранее моделей управления ее сотрудниками.[1] Сегодня стратегические цели могут быть реализованы персоналом, не только отвечающим квалификационным требованиям, но и заинтересованным в их реализации. Такая заинтересованность обеспечивается наличием определенного типа организационной культуры, как системы формальных и неформальных правил, норм, обычаев, традиций, приветствующих инициативу, творческий подход к решению организационных задач, участие работников в делах предприятия.
С одной стороны, организационная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, прежде
всего, в организационном поведении сотрудников. Сюда следует отнести устойчивость, эффективность, и надежность внутрисистемных организационных связей, дисциплину и культуру их исполнения, динамизм и адаптивность к нововведениям в организации, общепринятый стиль управления, основанный на сотрудничестве, активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в организационном поведении работников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом. С другой стороны, организационная культура предприятия призвана обеспечить адаптивное поведение организации во внешней среде. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться.
По мнению многих исследователей в настоящее время сама теория менеджмента, находится в кризисном состоянии и требует некоторой корректировки. Конкретные ситуации, конкретные условия, в которых приходится действовать, настолько разнообразны, что современные теории менеджмента оказались неудовлетворительными с точки зрения практиков, ищущих в теории практическое руководство. Появляется большое количество новых теорий и новых направлений со своими понятийными аппаратами, технологией и т.п., что дает возможность науке совершить качественный скачок с новым приращением знаний. Поиск новых источников повышения эффективности деятельности современных предприятий, рассмотрение в качестве такого источника работников организации, применение новых методов в управлении означают революционный
поворот в управленческом мышлении. Современный подход к управлению человеческими ресурсами предполагает акцент на формировании такой организационной культуры, которая предполагает создание условий для постоянного обучения, развития, удовлетворенности работой, мотивации персонала в достижении целей организации.
Необходимость серьезного внимания руководителей к вопросам поддержания и изменения организационной культуры, формирование единой системы организационных ценностей обусловливается и тем обстоятельством, что знания, профессионализм, преданность организации, умение работать в команде, готовность к переменам становятся главными гарантами качества выпускаемой продукции и оказываемых услуг. В свою очередь, выпуск качественной продукции, способность максимально удовлетворять растущие запросы потребителей - решающие факторы конкурентоспособности любой современной организации.
Литература.
1. Питерс Т. Заново изобретая приемы менеджмента// Менеджмент в России и за рубежом. 2004.N2
2. Савченко Л.С. Инновационные подходы к управлению человеческими ресурсами компаний// Экономика и управление.2008.N1
Viperson
