Михеев С.С., Аспирант 2 курса, кафедра Акмеология и психология профессиональной деятельности (АиППД), РАГС при Президенте РФ.
Проблемы управления в различных областях деятельности побуждают ученых к поиску новых средств управления, способных в современных условиях не только выявлять проблемы, возникающие ранее, но и предсказывать возможные проблемы, их последствия и находить пути решения этих проблем. Все это ведет к поиску новых форм, методов и условий подготовки современных руководителей, способных в большей мере сосредотачиваться на проблемах будущего, быть готовым к изменениям и владеть большим арсеналом умений. Актуальной становится задача формирования эффективного типа руководителя - менеджера, обладающего управленческой компетентностью.
Проблема управленческой компетентности руководителей обладает поистине постоянной актуальностью. Еще Ленин считал совершенно необходимым и всеми силами добивался того, чтобы руководство оставалось всегда в руках вполне компетентных и гарантирующих успех работников. Следуя ленинским положениям, партия всегда добивалась по мере возможности истинно компетентного руководства хозяйственными системами.
В наше время как никогда обществу необходимы профессионализм и компетентность управляющих, от деятельности которых зависит Эффективность функционирования любой организационной системы. Например, в корпорации "Дженерал Моторс" первое из пяти основных требований, предъявляемых к менеджеру - это требование компетентности.
А.А. Деркач в своей книге "Психология управления" указывает, что субъектом управления всегда выступает человек, а значит, от степени его понимания общественных запросов, а главное, от профессионально-управленческой компетентности личностных способностей зависит процесс управления и его эффективность.
Несмотря на многочисленные научные исследования управленческой компетентности, проведенные в рамках наук психологи управления, акмеологии управления, педагогике, философии, менеджменте и мн. др., имеется еще много вопросов, требующих дальнейшей разработки.
В современной научной литературе нет единства в отношении содержания понятия компетентности управленческих кадров. Одновременно существуют такие понятия как компетентность руководителя, профессиональная компетентность, управленческая компетентность, профессионально-управленческая компетентность.
Мы соглашаемся с определениями профессиональной компетентности руководителя данной на общем и особенном уровнях А.А. Деркачом и Е.В. Куликовой. На общем уровне, "профессиональную компетентность кадров управления следует рассматривать как феномен, характеризующий профессионализм кадров управления в целом, и как суперструктуру, в которую в качестве субструктур входят специальная и психологическая компетентности, в свою очередь, включающие рефлексивную, аутопсихологическую, акмеологическую, коммуникативную и когнитивную компетентности. На особенном уровне любой компонент профессиональной компетентности выступает как самостоятельный вид компетентности, характеризующий конкретную область внутренней или внешней деятельности кадров управления или специфику решения определенного класса профессиональных задач, и должен рассматриваться также как системно-структурное образование".
В акмеологических исследованиях важной характеристикой профессионализма является высокий уровень профессиональной компетентности и ее специальных видов. В особенности роль профессиональной компетентности проявляется в управленческой деятельности, поэтому управленческая компетентность является одной из базисных категорией акмеологии управления.
Считаем наиболее полным определение управленческой компетентности, данное А.А. Деркачом и В.Г. Зазыкиным, определяющим управленческую компетентность, как "главный когнитивный компонент подсистем профессионализма личности и деятельности субъекта управления, сфера профессионального ведения в вопросах и проблемах управления, круг решаемых управленческих задач, постоянно расширяющаяся система знаний и умений, позволяющие выполнять управленческую деятельность с высокой продуктивностью. Управленческая компетентность является интегративным свойством и включает следующие специальные виды компетентности: экономическую, нормативно-правовую, профессиональную (соответствующую специфике деятельности управляемой системы) и входящие в нее специальные виды компетентностей".
В отечественной науке в настоящее время можно выделить три основных подхода к исследованию феномена компетентности: деятельностный, личностно-деятельностный и акмеологический подходы. Последний позволяет интегрировать принципы и деятельностного, и личностного-деятельностного подхода, поэтому "в акмеологических исследованиях компетентность рассматривается как элемент более сложных систем и анализируется с учетом тех закономерностей, условий и факторов, которые обеспечивают высший уровень в какой-либо области деятельности зрелый людей". Акмеологическими условиями называются "значимые обстоятельства, от которых зависит достижение высокого уровня прогрессивного развития зрелой личности и особенно ее профессионализма".
В целях выявления наличия условий для развития управленческой компетентности, считаем важным условием - условие формирования потребности в усвоении новых управленческих знаний самими управленцами, таким образом, если управленцы при решении новых конкретных задач фиксируют недостаток знаний при решении наиболее важной управленческой задачи, возникает рассогласование между реальным и желаемым уровнем знаний, которое приводит к формированию потребности в усвоении новых знаний, а это значит к развитию управленческой компетентности. С одной стороны потребность в развитии знаний и личности является продуктом системы требований, а с другой - результатом стихийного процесса формирования на базе оценки успешности - неуспешности управленческой деятельности. Как отмечает Е.Г. Молл "на определенном этапе менеджеры чувствуют беспокойство и неудовлетворенность собственной управленческой деятельностью. Неудовлетворенность соотносится с самооценкой, и в результате формируется нужда в личностных изменениях", которая ведет к формированию потребности в усвоении новых знаний.
Е.Г. Молл выделяет пять основных групп мотивов послевузовского обучения. К одному из них относится и приобретение управленческой компетенции. "Для современного менеджера ведущим мотивом обучения является необходимость получения новых средств для достижения поставленных целей, предопределение трудностей, уже понятых и осознанных в рамках приобретенного
опыта работы. Менеджеры ожидают, что обучение поможет сформулировать новые, неизвестные им задачи, раскрыть перспективы личностного развития"
По мере развития личности управленца растет ее активность, направленная на управление собственным развитием, на осмысление собственной жизни как целостного, целенаправленного процесса. В результате менеджеры стремятся планировать свой управленческий путь, предвидеть будущее, готовиться к будущему в настоящем . Следовательно, следующим важным условием развития личности управленца и развития его управленческой компетентности является его активность, направленная на осмысление своей деятельности, планирование деятельности, и развития необходимых управленческий знаний, умений и навыков, т.е. развитие управленческой компетентности.
Ю.Н. Арсеньев, С.И. Шелобаев, Т.Ю. Давыдова в книге "Управление персоналом", авторы описывают высокий интерес "современных организаций в профессиональном росте своих сотрудников на всех уровнях иерархии управления и особенно должностей высших руководителей, как со стороны зрелых сотрудников, так и молодых с лидерскими задатками, подготовки из них приемников или дублеров, оказывающих особое влияние на результативность, конкурентоспособность и темпы развития фирм" и выделяют важные инструменты развития компетенции кадров управления: "профессиональное образование; управление карьерой, ротация специалистов; их перемещение, высвобождение, выдвижение, тренинг".
Е.Г. Молл утверждает, что "молодые менеджеры, ориентированные на должностной рост, достаточно четко представляют
свой будущий управленческий путь, разрабатывают оптимальный вариант должностного роста, адекватно оценивают ответственность и напряженность деятельности на вышестоящих должностях. На формирование мотивов должностного роста у молодых менеджеров существенное влияние оказывают следующие условия: 1) наличие системы карьерного продвижения в организации; 2) осведомленность о проблемах управления; 3) распространенность в организации долговременного планирования управленческого пути; 4) информирование об имеющихся перспективах продвижения компании. Менеджеры более настойчиво овладевают знаниями, умениями и навыками, необходимыми в управленческой деятельности, если в организации учитывается индивидуальный вклад работника, а инициатива и напряженная работа получают адекватно высокую оценку. Непременными условиями формирования мотива должностного роста является регулятивная объективная оценка результатов деятельности, ее отдельных элементов, а также личностных характеристик менеджера".
Мы выделяем внешние и внутренние акмеологические условия развития управленческой компетентности.
К внешним условиям относим:
1) Профессиональное послевузовское образование, повышение квалификации, семинары, тренинги;
2) Система карьерного продвижения и управление карьерой в организации;
3) Распространенность в организации долговременного планирования управленческого пути;
4) Информированность внутри организации о перспективах продвижения компании;
5) Возможности к саморазвитию и самообразованию.
К внутренним условиям относим:
1) Потребность в усвоении новых знаний, вызванная рассогласованием между реальными и желаемыми управленческими знаниями;
2) Мотив послевузовского обучения для дальнейшего развития управленческой компетентности в рамках приобретенного управленческого опыта;
3) Личностная активность управленца, направленная на предвидение и развития до должного уровня необходимых управленческих знаний, умений и навыков.
4) Мотивы должностного роста;
5) Саморазвитие и самообразование, нацеленное на повышение уровня знаний, умений и навыков управленца, развития его личности.
Подводя
итог вышесказанному, считаем, что проблема развития управленческой компетентности руководителей обладает поистине высокой актуальностью. Перечисленные выше условия являются важными и необходимыми для развития управленческой компетентности, но еще не достаточными и область их изучения остается до конца не открытой, что требует дальнейшего научного исследования.
http://www.allrus.info/
