Хамзина Е.В.- к.соц.н., ст. преподаватель ОРАГС
Процесс институционализации кадровой деятельности обусловливает потребность в теоретическом анализе основных направлений исследования данного процесса, обобщение и систематизацию состояния и тенденций развития системы государственного и муниципального управления, определение методологии организации и функционирования кадровых служб в ходе реформирования органов государственной власти, поиск приоритетных направлений совершенствования их деятельности, детерминированных особенностями протекания административной реформы. При этом государство должно не только инициировать создание социальных институтов кадровой работы, но и определять основные формы, способы и методы воздействия на кадры.
В социологическом словаре под институционализацией понимается "процесс, а также результат процесса, в котором социальные действия становятся упорядоченными в устойчивые социально-структурные особенности" . Один из выдающихся исследователей в области современной теоретической социологии П. Штомпка, описывая сегодняшнее состояние общества с позиций "социальных изменений", пришел к выводу о том, что изменения в социокультурном плане приводят к институционализации, то есть пересмотру норм, ценностей, правил или отказу от них . Однако, еще в начале 70-х годов прошлого столетия в отечественных исследованиях происходит переосмысление теоретической интерпретации институционализации, связанной с выявлением устойчивых отношений в социальном управлении, которые вытекают из социального статуса, социальных ролей и управленческих отношений. Поэтому институты рассматриваются как специфические образования, выполняющие общественно значимые функции и обеспечивающие достижения целей, относительную устойчивость социальных связей и отношений в рамках социальной организации общества, а процесс становления социального института можно рассматривать как институционализацию.
В этой связи, для социологического анализа институционализации кадровой деятельности особую значимость приобретают теоретические положения Ф.У. Тейлора о необходимости планирования работы на основе разделения труда как руководителей, так и подчиненных; функциональном руководстве и специализации управляющих; системном анализе управленческой деятельности, включающего анализ не только внешней среды, но и условий, способствующих повышению эффективности управленческой деятельности.
Вместе с тем, при институционализации кадровой деятельности в рамках административно-государственного управления начинает использоваться и институциональный подход. В качестве примера можно привести теорию институтов, разработанную французской школой, которая легла в основу институциональной концепции государственного управления. Согласно данной концепции государственное управление стало рассматриваться как институционализированная власть .
Так, классик этого направления А. Файоль разработал основные функции управления, включающие в себя планирование, организацию, координацию, командование и контроль, которые, в свою очередь, позволили сформулировать основополагающие принципы управления персоналом организации. По мнению А. Файоля, они заключаются в следующем: разделение труда, власть, дисциплина, единство командования, единство руководства, подчинение индивидуальных интересов общей цели, вознаграждение, централизация, иерархия, порядок, равенство, стабильность персонала, инициатива, корпоративный дух.
В настоящее время процесс институционализации кадровой деятельности характеризуется становлением новых социально-трудовых отношений. Постепенно отделы кадров преобразовываются в кадровые службы, и преобразование сопровождается серьёзным обновлением и изменением применяемого инструментария работы с людьми. Вот почему проблема институционализации служб управления персоналом, то есть создание относительно стабильной и интегрированной формы организации людей с целью эффективной реализации государственной кадровой политики, в данный момент является наиболее важной.
Вследствие этого возникает необходимость рассмотрения институционального подхода к проблеме управления персоналом, представителями которого являются Г. Спенсер, Э. Дюркгейм, М. Вебер, Н. Смелзер, О. Конт, Д. Норт, Т. Парсонс, П. Бергер, В.И. Добреньков, А.И. Кравченко, С.С. Фролов .
Автор институционального подхода - американский социолог Т. Веблен определяет институты как различные обычаи, преобладающие стереотипы мышления, способы и методы деятельности, укоренившиеся в сознании людей. Он отмечает, что институты меняются при изменении обстоятельств и с изменением общественных потребностей: развитие институтов есть развитие общества. В то же время институты являются результатом процессов, происходивших в прошлом: "они приспособлены к обстоятельствам прошлого и, следовательно, не находятся в полном согласии с требованиями времени" . Это несоответствие между сложившимися институтами и изменившимися условиями (внешней средой) и вызывает необходимость изменения существующих институтов, смену устаревших институтов новыми.
Э. Дюркгейм исследовал социальные институты с точки зрения их функций, определяя социологию как науку об институтах, их генезисе и функционировании, поскольку институты выступают механизмом, обеспечивающим целостность дифференцированного общества.
Немецкий социолог М. Вебер впервые изучал социальные институты при помощи сравнительно-исторического анализа, рассматривая социальные институты как "фабрики по производству социальных связей", исследовал феномен бюрократии, сформулировал понятие рационального социального действия, рациональной организации общества .
В подтверждение этого хотелось бы добавить, что Н. Смелзер характеризовал социальный институт как "... совокупность социальных ролей и статусов, предназначенных для удовлетворения определенных социальных потребностей" .
Свое продолжение и углубление институциональный подход к исследованию общественных явлений получил в трудах Г. Спенсера, который различал следующие виды социальных институтов: промышленный, профсоюзный, политический, обрядовый, церковный, домашний. В соответствии с его теоретической интерпретацией важнейшим показателем социологического анализа функционирования социальных институтов является четкое распределение функций между ними и способность каждого из них удовлетворять определенные социальные потребности.
В виде комплекса институционализированных социальных ролей рассматривает институт и Т. Парсонс. "Институты или институциональные схемы ...- это главный аспект социальной структуры в самом общем ее понимании. Это нормативные модели, которые определяют, что в данном обществе считается должным, законным или ожидаемым образом действия и социального взаимоотношения". Центральным понятием его концепции социальной системы является "институционализация", основным элементом которой являются: "актеры" или наборы социальных ролей; направления ориентации "актеров"; нормы взаимодействия, ограниченные пределами общих культурных образцов; социальное взаимодействие, регулируемое нормами. В связи с этим для историко-социологического анализа институционализации кадровой деятельности важно положение о том, что "...социальную систему образуют институционализированные наборы ролей или, другими словами, устойчивые модели взаимодействия" . Кроме того, Т. Парсонс рассматривает институционализацию нормативных компонентов системы в качестве конститутивных структур социальных систем. Он подчеркивает: "Чтобы достичь стабильной институционализации, коллективы и роли должны руководствоваться конкретными ценностями и нормами, а ценности и нормы институционализируются постольку, поскольку они "воплощаются в жизнь конкретными коллективами и ролями".
Иная
точка зрения у В.С. Карпичева, который отмечает, что "институциональный поход" - это "путь, метод познания объекта, социума в целом, отдельных социальных институтов в их взаимодействии между собой и людьми. Его объективной основой служит институционализация - способ организации жизни на базе создания, установления социальных институтов, удовлетворяющих потребности граждан; стадия организации устойчивых форм взаимодействия составляющих её компонентов, упорядочения и формализации". С.С. Фролов процесс институционализации представляет как несколько последовательных этапов, первый из которых - "возникновение потребности, удовлетворение которой требует совместных организованных действий", и определяет социальный институт как "организованную систему связей и социальных норм, которая объединяет значимые общественные ценности и процедуры, удовлетворяющие основным потребностям общества" .
В литературе институционализация рассматривается как "учреждение каких-либо новых общественных институтов; правовое и организационное закрепление тех или иных общественных отношений", или как последовательность процессов: 1) образование стабильных образцов социального взаимодействия, основанного на формализованных правилах, законах, обычаях и ритуалах; 2) правовое и организационное закрепление сложившихся в обществе форм поведения, отношений; 3) образование института .
В связи с этим вызывает интерес точка зрения В.И. Добренькова и А.И. Кравченко, которые рассматривают процесс институционализации как процесс, предполагающий "восхождение, укрепление социальной практики до уровня института, законодательное оформление его статуса, обрастание организационной инфраструктурой и материальными ресурсами".
По нашему мнению, определение понятия "институционализация" более полно выражено с позиции социального процесса, учитывающего причинно-следственную связь, так как процесс упорядочения и формализации социальных связей и отношений (институционализации) невозможен без проявления соответствующей социальной потребности - материальной, физиологической или духовной. Институционализация представляет собой процесс определения и закрепления социальных норм, правил, статусов и ролей, приведение в систему, которая способна действовать в направлении удовлетворения некоторой общественной потребности.
Основу институциональной методологии в социологии управления составляет институциональный подход, который целесообразно применять как на макро-, так и на микроуровне исследования проблем институционализации кадровой деятельности. По нашему мнению, институциональный подход на макроуровне позволяет углубить понимание изменений, происходящих в государственном и муниципальном управлении, разработать его объективные показатели и критерии, задействовать потенциал социальных институтов в интересах повышения эффективности их функционирования в этой сфере. Применение институционального подхода к анализу деятельности кадровых служб государственного управления на микроуровне даст возможность исследовать большой фактический, социологический материал относительно состояния и перспектив их развития как основного социально-профессионального института кадровой работы, а
также рассмотреть особенности функционирования, проанализировать вопросы реализации кадровой политики в процесс их институционализации.
Следовательно, процесс институционализации кадровой деятельности , состоит из нескольких последовательных этапов:
- возникновение потребности, которая будет осознана большинством членов коллектива как общесоциальная, и её удовлетворение требует совместных организованных действий;
- формирование общих целей; появление социальных норм и правил в ходе стихийного социального взаимодействия; появление процедур, связанных с нормами и правилами;
- наделение этого института необходимыми ресурсами (материальными, финансовыми, трудовыми, организационными);
- формирование особой культурной среды, субкультуры (особая система знаков, действий, правил поведения).
Выступая основным социальным субъектом реализации государственной кадровой политики, кадровая служба имеет ряд особенностей, присущих ей как социальному институту:
- социальный характер, поскольку представляет собой социальную сферу профессиональной деятельности особой социальной группы - государственных служащих, которая направлена на реализацию государственной кадровой политики, на решение организационно-управленческих кадровых задач;
- социальную ориентацию - её приоритетами являются реализация социальных функций, ориентированных на профессиональное развитие персонала, формирование кадрового резерва, анализ и регулирование служебного продвижения государственных служащих, консультирование их по социальным и правовым вопросам;
- социальную природу, так как представляет собой особый вид социальной практики, самостоятельную, специализированную социально-профессиональную группу людей, имеющих свои корпоративные потребности и социальные
интересы.
Таким образом, применительно к кадровой деятельности органов государственного управления институциональный подход, по нашему мнению, позволяет квалифицировать её: во-первых, как определенный символ порядка и организованности в структуре управления; во-вторых, как специфическую государственно-правовую форму и средство для успешного функционирования конкретного социального сообщества; в-третьих, с учетом новых социально-трудовых отношений максимально эффективно преобразовать отделы кадров в кадровые службы с существенными изменениями и обновлением применяемого инструментария работы с людьми; кадровые службы должны стать основным социальным институтом кадровой работы с трудовым потенциалом организации на основе создания и выработки единой стратегии организационного кадрового планирования.
Подводя итоги, следует отметить, что данные обстоятельства стали предпосылкой для применения институционального подхода к рассмотрению проблем кадровой деятельности в аспекте управления кадровым потенциалом. В рамках названного подхода современные кадровые службы органов государственной власти должны, по нашему мнению, представлять собой устойчивую и воспроизводимую форму организации совместной деятельности людей, связанную с достижением определенных целей, проявляющую в свой работе основные характеристики социального института, в частности, системность, постоянство деятельности, изолированность от внешних воздействий со стороны руководителя органов государственной власти.
http://www.allrus.info/
