Впечатать соавтора Метелева С.Е.
За последние годы повсеместно развёрнуты активные усилия по освоению управленческих инноваций, направленных на коренное улучшение системы управления персоналом. Обусловлено это происходящими в стране преобразованиями, требующими от специалиста нового типа хорошей профессиональной подготовки, способного со знанием дела, творчески и без "опеки" руководителя решать многообразные задачи, выдвигаемые временем, в том числе повышать общее, профессиональное и культурное саморазвитие.
Рейтинг - как инструмент оценки одного фигуранта относительно другого применяется во многих отраслях и направлениях деятельности.
Если спросить россиянина, кто у него ассоциируется с компьютерами, скорее всего он назовёт Билла Гейтса и это благодаря самым распространённым рейтинговым PR - изданиям. Таким как "iTOP - 100", "Рейтинги популярности политиков", "Рейтинги устойчивости банков" и т.д.
Но если спросить этого же гражданина, что у него ассоциируется с рейтингом управления, ответа может и не последовать.
Конечно рейтинг PR, точный рейтинг по определённым критериям - необходимая, важная информация для принятия финансовых, маркетинговых и др. решений руководством предприятия (организации), никто не собирается принижать его необходимость и достоинства, но в тоже время значимым является рейтинг персонала самого предприятия.
В жизни каждого предприятия наступает момент, когда знание того, что собой представляют его сотрудники, становится ключевым для развития предприятия, тогда и наступает момент для обращения к оценке (рейтингу) персонала.
Ждать такого момента не рекомендуется в силу ряда объективных причин. Одна из таких причин это стабильное, планомерное развитие и рост предприятия.
Почему же автор статьи обращает внимание читателей не просто на рейтинг, а на рейтинг, как на хорошо забытое "старое"?
Да, прежде всего потому, что рейтинговый метод оценки персонала используется в России уже давно, но чаще всего за последнее время применяется при проведении аттестации. Рейтинговая оценка знаний в той или иной форме существует с середины XX века и применяется во многих западных университетах, а также в некоторых вузах нашей страны.
Впервые с рейтингом мы познакомились в период социализма в России и он назывался "социалистическое соревнование". Давайте попробуем проанализировать два этих направления: рейтинг и социалистическое соревнование.
Рейтинг - дословно с английского - это оценка, некоторая численная характеристика какого - либо качественного понятия. Обычно под рейтингом понимается "накопленная оценка" или "оценка, учитывающая предысторию". Принят и такой термин - индивидуальный, кумулятивный индекс. В нашей же российской практике рейтинг - это некоторая числовая величина, выраженная, как правило по многобальной шкале (например, 20-ти или 100-бальной) и интегрально характеризующая личностную характеристику, профессиональные знания, умения, навыки по одному или нескольким показателям, критериям оценки в течении определённого периода. В качестве показателей оценки выступают виды деятельности работника. Критериями оценки являются сами действия.
Социалистическое соревнование - отношения, складывающиеся в процессе совместной деятельности людей, выражающиеся во взаимном стимулировании активности друг друга и в конечном увеличении полезных результатов совокупных действий. Соревнование может возникать при самых различных социальных формах объединения и кооперирования действий отдельных людей в совместную, массовую деятельность.(Словарь по этике /Под ред. И.С.Кона.-4-еизд.-М.: Политиздат,1981.- с.319)
"...Уже самый общественный контакт, - говорил К. Маркс,- вызывает соревнование и своеобразное возбуждение жизненной энергии (animal spirits), увеличивающее индивидуальную производительность отдельных лиц..." (т. 23, с. 337). Однако общественная природа соревнования бывает различной в зависимости от социальных отношений, присущих данному общественному строю. "Социализм,- писал В. И. Ленин,- не только не угашает соревнования, а, напротив, впервые создает возможность применить его действительно широко, действительно в массовом размере... Впервые после столетий труда на чужих, подневольной работы на эксплуататоров является возможность работы на себя..." (т. 35, с. 195, 196).
В социалистическом соревновании, в конечном счете, предполагалась общая для всех участников цель - увеличение богатства общества в целом. Общественная деятельность в рамках социалистического соревнования обретала и моральный смысл служения людям. Поэтому, хотя каждый из соревнующихся стремится превзойти другого, отношения между участниками общего дела складывались чаще всего на основе взаимопомощи и коллективизма. Социалистическое соревнование предполагало взаимный обмен опытом, распространение индивидуального почина, оказание помощи отстающим, использование примера передовых и другие самые разнообразные виды товарищеского сотрудничества.
Формы социалистического соревнования различны - коммунистические субботники в годы гражданской войны, движение ударников и стахановцев в годы социалистического строительства, движение бригад и ударников коммунистического труда и другие формы соревнования в период строительства коммунизма. Социалистическое соревнование, являлось, одним из путей коммунистического воспитания, средство развития общественной активности и сознательности, самодеятельности и творчества трудящихся. Оно способствовало в большинстве случаев воспитанию в людях высоких моральных качеств - инициативности, принципиальности, смелости, требовательности к людям и к себе, трудолюбия, бережливости и др.
Целью рейтинга управления персоналом предприятия должно являться создание объективного представления о профессиональных (а в некоторых случаях и личностных) недостатках и достоинствах сотрудника, возможности целенаправленного исправления этих недостатков, целостного формирования, развития работника как высококвалифицированного специалиста и его дальнейшего карьерного роста.
Следующий этап в рейтинге управления персоналом это выработка показателей и критериев, по которым будут оцениваться сотрудники (работники) предприятия.
Непосредственно рейтинговой оценке могут подлежать:
· результаты исполнения индивидуальных заданий;
· стиль поведения;
· характерные особенности работника и т.д.
Подходить к разработке рейтинга необходимо основательно, грамотно, подбирая подходящий метод к конкретной ситуации.
После определения критериев выбирается метод оценки:
· сравнительный метод - например, сравнивается между собой деятельность работника и эталонная деятельность;
· метод декомпозиции - расчленение сложных действий на более простые;
· нормативный метод - система нормативов, которые определяют состав и содержание функций работника (сотрудника) и другие методы.
В процедуре рейтингового оценивания принимают участие эксперты (внутренние, внешние).
Чем больше людей будет привлечено к рейтинговой оценке, тем более точными и объективными будут её результаты.
К рейтинговой оценке персонала могут быть привлечены:
· руководитель;
· коллеги;
· подчинённые руководителя;
· независимые специалисты;
· потребители товаров, услуг, работ.
Рейтинговое оценивание может проходить 1-2 раза в год, а при необходимости - чаще (если рейтинг использовать при назначении премий, доплат и т.д.).
Рейтинг управления персоналом выполняет множество функций:
1. Конструктивная (оценка лежит в основе принятия кадровых решений);
2. Координационная (оценка выступает в качестве информационного обеспечения оперативного управления с целью повышения эффективности работы организации);
3. Контрольная (содержание оценки может различаться в зависимости от поставленной цели: проверка соответствующих характеристик, например, профессионально важных качеств кандидата на должность; оценка количественного и качественного результата, индивидуального вклада, достижения поставленных целей и т.д.);
4. Аналитическая (оценка служит информационной базой для анализа);
5. Коммуникационная (процедура оценки является способом донесения до сотрудника признания результатов его деятельности, служит сигналом для корректировки поведения, обеспечивает обратную связь);
6. Мотивационная (оценка сама по себе выступает важнейшим средством мотивации людей, поскольку показывает направленность желательных - нежелательных форм проявления трудового поведения или отношения к труду).
Таким образом, успешность применения рейтинга на практике зависит от:
· Чётко определённых основных целей и задач;
· Оговорённых сроков выполнения каждой задачи;
· Возможностей работника активно участвовать в процессе постановки задач;
· Определения их приоритетов;
· Наличия промежуточных этапов контроля и обмена информацией;
· Определения способа оценки достижения поставленных задач;
· Форм вознаграждения, предусмотренных в случае успешного выполнения задач.
Теперь более подробно рассмотрим особенности социалистического соревнования с автором Н.А.Тюленёвой в учебном пособии "Формы организации Социалистического соревнования в производственном комплексе" 1989 года издания.
Н.А.Тюленёва предлагает следующие формы соревнования:
· Комплексное соревнование;
· Функциональное соревнование;
Функции соревнования:
· Экономическая (производственная);
· Социальная;
Уровень - это определенная ступень в организации соревнования. Он определяется Формой разделения и кооперации труда. Возможны виды, организованные на уровне бригады, участка, цеха, предприятия, объединения в целом.
Этапы - это переходы в движении (фазы развития) соревнующихся в системе организации социалистического соревнования из одной группы в другую. В основе стратификации (расслоения) соревнующихся по этапам соревнования лежит исходный уровень трудоотдачи (потенциала) работников. Он определяется путем оценки результатов социально-экономической деятельности (ОРСЭД). Можно выделить следующие основные "слои" соревнующихся и соответственно три этапа соревнования:
I этап (низший) объединяет работников, имеющих низкий уровень трудовой и социальной отдачи (начинающие);
II этап (промежуточный) объединяет работников, имеющих средние стабильные результаты социально-экономической деятельности ("середняки");
III этап (высший).- на данном этапе соревнуются работники, имеющие высшие результаты социально-экономической деятельности (ведущие). Заметим, что такая стратификация, как и число этапов, не являются единственно возможными.
Период действия - это продолжительность (временной интервал) соревновательных отношений как между отдельными работниками, так и коллективами, зафиксированный в соответствующих методических положениях, условиях соревнований, конкурсов и т.д.
Различают следующие формы соревнования по периоду действия:
1. Долгосрочной состязательности:
- не менее трех месяцев (квартал);
- несколько месяцев (вахты);
- полугодие;
- год и более.
2. Среднесрочной состязательности:
- месяц;
- неделя;
- несколько дней.
3. Краткосрочной состязательности:
-день
Тактика руководителей должна быть направлена на:
- централизацию управления;
- сокращение числа уровней в организационной структуре, диапазона управляемости;
- преобладание краткосрочных стратегии в противовес решению долгосрочных проблем;
- ужесточение контроля;
- увеличение числа решений, принимаемых коллегиально (например решений, принятых советом трудового коллектива, и т.д.) т.е. усиление формальных механизмов принятия решений;
- сокращение процесса планирования и уменьшение числа целей, причем на первое место выдвигается задача увеличения административной нагрузки, обеспечение экономичности за счет более полного использования внутренних резервов;
- широкое использование стандартов.
При этом создаются объективные предпосылки для управленческих реформ и одновременно уменьшается способность воспринимать и осваивать нововведения.
При выборе стиля и методов руководства следует наряду с производственной ситуацией, географическим расположением предприятия или организации учитывать следующие качества конкретного работника:
- общеобразовательный уровень;
- уровень профессиональной подготовки;
- структуру потребностей;
- психофизиологические особенности;
- национальные особенности.
При выборе стиля и методов руководства основными критериями являются: конкретная производственная ситуация, уровень управляемого звена (бригада, участок, цех, предприятие), особенности каждого отдельного работника.
Организация соревновательных отношений в коллективе должна рассматриваться как важнейшая составная часть работы руководителя с персоналом. В целом же по предприятию - неотъемлемой частью работы с кадрами, включая прогрессивные системы (на основе выборов) комплектования кадров руководителей, работы с резервом.
Элементами организации соревновательных отношений являются:
l) методы оценки деловых, личностных качеств работников, включаемых в резерв (и не только их);
2) cxeмы перемещения специалистов и руководителей;.
Первый элемент - сравнение идет в формах соцсоревнования (кто лучше трудится, более компетентен и т.д.)
Второй элемент - должен предусматривать тесную увязку с повышением должностных окладов, премиями, надбавками.
Подводя итог вышесказанному, хочется сказать только одно, новое это хорошо забытое "старое".
