Егорычева И.Д.
к.психол.н., Московский психолого-социальный институт
Рис. Типология стилей управления и некоторые их характеристики.
В своем фундаментальном труде М.Х. Мескон (с соавт.) [6] отмечает, что вопросы, связанные со стилем управления (какие характеристики для руководителя оказываются наиболее эффективными и почему; какое поведение руководителя и каким образом может повлиять на повышение производительности труда подчиненных, на психологический климат в коллективе и др.) являются важными, сложными и актуальными, несмотря на более чем 70-летнюю историю их существования (если вести отсчет с исследований Курта Левина), а ответы на них лежат отнюдь не на поверхности.
Актуальность темы усиливается в условиях современной России из-за специфики ее социально-экономического развития, проявляющейся, с одной стороны, в сохранении и укреплении государственной собственности на хозяйственные ресурсы (со сформировавшимся к ней отношением и со всеми вытекающими из этого отношения последствиями); с другой стороны, в бурном развитии рынка, что приводит к формированию и развитию новых форм экономических отношений. Кроме того: сегодняшнее российское пространство - это не просто пространство кардинальных перемен и неопределенности (что само по себе актуализирует поиск новых средств управления персоналом), но это еще и постсоветское пространство, в котором значительному количеству людей (и руководителей в том числе) свойственны совершенно особые ментальные характеристики (такие, к примеру, как "общественная" собственность, централизация власти; отсутствие необходимости нести индивидуальную ответственность; гарантированность вознаграждения и пр.). Эта специфика не может не проявиться и в стилях управления.
В настоящее время имеется большое количество классификаций стилей руководства, в основу которых положены разные критерии. В качестве таковых называются: представления руководителя о работниках (Д.МакГрегор); ориентации на задачу или на отношения (Р.Лайкерт); уровень ориентации на дело и на человека (Р.Блэйк и Д.Мутон); уровень ориентации на дело, на человека и эффективность работы (У.Реддин); ситуационные переменные (к примеру, степень доверия к руководителю, степень структурированности задачи (Ф.Фидлер); "зрелость" исполнителей - образование, опыт, готовность нести ответственность и пр. (П.Херси и К.Бланшар). Отечественные исследователи используют, как правило, большое количество критериев, имеющих отношение к разным сферам (активность - пассивность руководителя, единоначалие - коллегиальность при принятии решений; ориентация только на производственные или на производственные и социальные задачи и др. (А.А.Русалинова); авторитарность - либеральность, общественная - эгоцентрическая ориентация, ориентация на выполнение работы - на человеческие отношения и др. (Н.В.Ревенко); дистанция с подчиненными; характер принятия решений; характер проведения принятых решений; особенности контроля и др. (В.В.Радаев). Очень продуктивным нам представляется анализ управленческой деятельности с позиций субъектно-акмеологического подхода (А.А.Деркач), при котором руководитель рассматривается не в качестве безликого объекта, изменяющегося под действием внешних факторов, но в качестве активного субъекта жизнедеятельности и т.д.
При несомненной ценности упомянутых (и неупомянутых) работ нам видится недостаточным внимание, которое уделяется личности руководителя.
Личностная концепция стилей руководства менеджера
При поиске основ типологии для преодоления выявленных проблем и противоречий мы обратились к личностной направленности, поскольку в различных подходах - деятельностном (С.Л.Рубинштейн, А.Н.Леонтьев), личностном (Л.И.Божович), психологии отношений (В.Н.Мясищев), психологии установки (Д.Н.Узнадзе) - направленность рассматривается в качестве важнейшей личностной характеристики, главного компонента в ее структуре, универсальной основы для любых проявлений личности.
Направленность мы рассматриваем как феномен, проявляющийся в двух позициях: как отношение личности к себе и как ее отношение к другим (обществу) и представляющий собой систему этих отношений.
Типология стилей представлена нами в виде некого континуума, что дает возможность максимально охватить все возможные варианты типов, помогает менеджеру в контексте возможных альтернатив найти свое место.
Мы выделяем 4 типа личностной направленности, каждый из которых может быть представлен 2 стилями руководства: 1. гуманистическая - стилями сотрудничества и наставничества; 2. эгоцентрическая - стилями соперничества и подавления; 3. социоцентрическая - стилями конформизма и угодничества; 4. негативистическая - стилями противостояния и ухода.
Описание стилей руководства менеджеров. Гуманистическая направленность руководителя: Я "+", О "+"
Главная характеристика такого менеджера - его положительное отношение к себе и другим людям. Он с уважением относится к мнениям, интересам, позициям как своим, так и своих коллег, подчиненных, начальства, даже если они противоречат его собственным, т.к. убежден, что если люди хотят делать общее дело, то в каких-то важных вопросах они должны стремиться к консенсусу, искать решения, удовлетворяющие "обе стороны".
При неудачах такому руководителю не свойственны ни самобичевание, ни внешне обвинительные реакции: как правило, он находит меру ответственности каждого, своей, в том числе, сохраняя к себе и другим в целом положительное отношение.
Гуманистическая направленность, стиль сотрудничество
Область, соответствующая данному типу, располагается между осью Я+ и биссектрисой 1 квадранта.
Поведение менеджера с таким стилем управления характеризует нацеленность на достижение высоких результатов, приоритетный интерес к делу, увлеченность деятельностью.
Он уверен в своих силах и готов вести за собой. "Вождь" - такое образное название мы дали менеджеру, которому присущ данный стиль. Но чем более значимыми для менеджера становятся отношения с подчиненными (чем более "выравнивается" их значимость с результатами дела), тем более "смещается" его позиция с позиции "вождь" на позицию "партнер".
Руководитель близок с подчиненными, однако между ними всегда присутствует почтительная дистанция. Подчиненные признают его авторитет, испытывают к нему уважение, доверие. Позитивное отношение к подчиненным, понятные, совместно выработанные требования и показатели деятельности, последовательная руководящая позиция, оптимистичный психологический климат в коллективе, высокие совместно достигнутые результаты - важнейшие характеристики, на которых держится его авторитет.
Руководитель включает всех сотрудников в деятельность на всех этапах, начиная от постановки целей, планирования, заканчивая подведением итогов и оценкой результатов; способствует определению каждым своего места в деятельности, для возникновения ощущения сопричастность делу, готовности воплощать свои идеи в жизнь, ответственность за собственный участок работы.
Такой стиль управления был назван нами "сотрудничество". При этом руководитель может в определенных ситуациях поступать жестко, проявлять требовательность, что объясняется не "сменой стиля", а тем, что он следует совместно принятым договоренностям относительно, к примеру, нарушителей правил. Такой руководитель хорошо осознает значимость развития партнерских отношений, поэтому он стремится их развивать, и своеобразным слоганом, характеризующим данный стиль, является "Вместе мы сила".
Однако такой стиль руководства предполагает наличие стремления у подчиненных проявлять самостоятельность и ответственность, что в реальности наблюдается далеко не всегда и не у всех.
Гуманистическая направленность, стиль наставничество
Приоритетно положительное отношение к другим является главной особенностью руководителя с таким стилем управления. Центральный мотив его поведения - польза для других. Руководитель с такой направленностью готов бескорыстно жертвовать для блага окружающих (коллег, подчиненных) собственными интересами, желаниями, потребностями. Его преимущественная ориентация - это ориентация на отношения.
Дело его, безусловно, волнует, но интересы дела, результат неотделим от развития, профессионального роста подчиненных. Эта ориентация позволила назвать данный стиль руководства "наставничество", а позицию руководителя с таким стилем представить в континууме: "коуч - добрый самаритянин".
И если помощь "коуча" преимущественно состоит в том, чтобы помочь подчиненному найти собственные внутренние ресурсы, новые возможности, точки профессионального роста и т.д., то помощь "доброго самаритянина" часто проявляется в "работе за...>>.
Руководитель со стилем "наставничество" приветствует взаимопомощь; ориентацию на коллективную ответственность, он сам готов разделить ее с подчиненными. Слоган, которым можно охарактеризовать данный стиль: "Выигрываю, помогая выигрывать тебе".
В сложных, конфликтных ситуациях руководитель, ориентированный на пользу для всех, которую он видит едва ли не в первую очередь в сохранении добрых взаимоотношений, ориентируясь на стратегию "выиграть-выиграть", все же зачастую использует далеко не всегда конструктивный компромисс.
Отношение к нему подчиненных, безусловно, позитивное - доверие, благодарность, симпатия, но явно не хватает пиетета. Такой руководитель очень приятен в общении, "удобен", это "свой парень", который "все поймет", "войдет в положение", скорее, огорчится несделанному и "пожурит", чем проявит жесткую требовательность. Поэтому высокий результат деятельности - это большой вопрос. Кроме того, у руководителя, несколько обесценивающего себя, отношение к себе может измениться с Я "+" на Я "-". Да и окружающие перестают относиться с должным вниманием, уважением, итоги могут быть самыми печальными - вплоть до разваленной деятельности.
На координатной плоскости область, соответствующая описываемому типу располагается между осью О+ и биссектрисой 1 квадранта.
Эгоцентрическая направленность руководителя: Я "+" О"-"
Основной ценностью для человека с такой направленностью является он сам, свои мысли, суждения, интересы, свою деятельность, результаты своего труда он считает достойными уважения, однако при этом он убежден, что далеко не каждый из окружающих достоин такого же отношения. Руководитель стремится к признанию окружающими его абсолютных прав в коллективе, своей особой ценности для него. Окружающие для него - средство для самоутверждения, для достижения высоких результатов. От сотрудников он требует подчинения, выполнения своих решений, требований; он убежден, что задача подчиненного - подчиняться.
Эгоцентрическая направленность, стиль соперничество
Для этого типа также характерна ориентация на результат как при стиле сотрудничество. Но существенная разница наблюдается в используемых для достижения результата средствах. Результату подчиняется всё и все. Интересы, потребности сотрудников, их самочувствие, их проблемы для него особого значения не имеют - только результат! Только победа, победа любой ценой (так можно представить в виде слогана данный стиль руководства), и за ценой победы этот руководитель не постоит. Он командир, борец, организатор процесса, результатом которого должна непременно стать победа. Образное выражение стиля - в континууме "командир - хозяин".
Он опасается, что кто-то его опередит, станет лучшим, займет более выигрышное положение и пр., поэтому он торопится, стремится успеть, захватить, победить. Его преимущественный стиль - соперничество. Ориентация на победу и "командирско-хозяйская" позиция, а также "минус"-отношение к другим "разрешает" такому руководителю пользоваться различными методами, которые носят зачастую жесткий, авторитарный и манипулятивный характер. Совершенно необязательно, что такой руководитель - человек безнравственный, беспринципный и пр., зачастую он ведет себя так, потому что воспринимает мир в целом как недоброжелательный, полный опасностей и врагов, и свои действия расценивает как "адекватный ответ".
Он чаще принимает единоличные решения, склонен передавать исполнение, а не полномочия; контроль часто носит характер тотального; поощрение/наказание - типичные мотивационные рычаги.
Психологический климат, межличностные отношения в коллективе являются предметом забот руководителя, но преимущественно с позиции оптимизации движение коллектива к цели. В коллективе он пользуется авторитетом, его уважают, но при этом сотрудники оказываются движимы не только интересом к делу, но и страхом перед начальством.
Руководитель уверен в себе, в собственных силах, возможностях, способностях, потенциале, однако его уверенность может переходить зачастую в переоценку самого себя. В этом, пожалуй, одно из его слабых мест.
Эгоцентрическая направленность, стиль подавление
Для руководителя особой ценностью и целевой установкой в деятельности является не дело и его результаты, а собственный статус. Все усилия он направляет на достижение именно этого. Он болезненно реагирует на то, когда его недооценивают, а ощущение, что его недооценивают, - это перманентное ощущение, поэтому состояние болезненной подозрительности и готовности к защите/бою также сопровождает его практически неизменно. Отсюда зачастую сильные негативные эмоции: к примеру, он может негодовать оттого, что его подчиненные "смеют иметь" иную, отличную от него, точку зрения. "Непохожесть" человека вообще вызывает отрицательное к нему отношение: раздражение, неприязнь, отвержение. Слоган данного стиля: "Я - начальник, ты - дурак".
При этом его самооценка не столь уж высока (абсолютная величина Я "+" всегда ниже абсолютного значения О"-"), т.е. он не столько высоко позитивно относится к себе, сколько негативно к окружающим. Вследствие этого, самоутверждение его происходит не за счет повышения собственной значимости, результатов труда (для этого у него недостаточно внутренних резервов), а за счет снижение ценности и значимости других. Отсюда и соответствующее поведение, в котором четко проявляется стремление подавить любое "иное", самоутвердиться за счет этого подавления.
Периодически ему бывает важно проверить степень лояльности подчиненных, или в очередной раз использовать возможность "поупиваться" своей властью, и тогда он может отдавать такие распоряжения, которые оцениваются окружающими, как самодурство. Континуум, в котором существует этот стиль таков и есть: "диктатор - самодур". Причем чем ниже самооценка, тем ближе к "самодурству".
Как правило, успехи группы расцениваются им как его собственная заслуга, неудачи же он склонен полностью приписывать своим подчиненным.
Такой руководитель во взаимоотношениях с подчиненными пользуется преимущественно "грубой силой", "недозволенными приемами": постановка в жесткие условия, "подлавливание", "сталкивание лбами", деление на враждующие группировки. В связи с этим, авторитет его весьма сомнителен, а чувства, которые испытывают подчиненные к нему, преимущественно носят негативный характер: гнев, раздражение, неприязнь, страх, внутренний протест и внешнее смирение.
Поскольку для такого руководителя важен статус, признание социума, то самим таким руководителем довольно легко манипулировать, т.к. его слабым местом является падкость на лесть.
Социоцентрическая ориентация руководителя: Я "-" О "+"
Главная особенность человека с такой направленностью в том, что он не приемлет себя. Однако нельзя сказать, что он принимает людей такими, какие они есть, как было описано при гуманистической направленности. Сравнивая себя с окружающими, человек неизменно находит нечто положительное у них и отсутствие этого или нечто отрицательное у себя. По отношению к себе это вызывает досаду, обиду, по отношению к окружающим - зависть, раздражение.
Коллеги-менеджеры могут вызывать зависть потому, что у них "совсем другие возможности", "иные стартовые условия", иной коллектив. Свое начальство кажется более критичным, менее компетентным, чем у других.
Такой менеджер зачастую не удовлетворен тем делом, которым он занимается, а также и результатами своего труда. Его часто постигают неудачи, в которых он винит то подчиненных, то себя, свою судьбу, но восприятие происходящего как некой "нормы" редко заставляет приложить серьезные усилия, чтобы разобраться в истинных причинах своих неудач и предпринять попытки для достижения действительно чего-либо значительного.
Социоцентрическая направленность, стиль конформизм
Такому руководителю свойственно чувство собственной незначительности, по сравнению с другими. Это "минус"-отношение к себе может носить у него скрытый, неосознаваемый характер.
Такой руководитель в советском и постсоветском пространстве - довольно частое явление. Дело, как таковое, его не интересует, оно для него - некая видимость, которую нужно соблюсти, дабы иметь позитивную оценку начальства. Отношения в коллективе также особо не беспокоят. Нужно, чтобы все работало как машина - и при чем тут отношения? Самое важное для него - соответствие требованиям высшего руководства, выполнение того, чего от него ждут. Максимально быстро, с меньшими затратами этого можно достичь, следуя инструкциям, действуя в рамках установленных правил и предписаний. Таким образом, его главной ориентацией становится ориентация на соответствие внешним требованиям. Ключевой слоган - "Чего изволите?" А образное выражение позиции руководителя представлено, с одной стороны - "бюрократом", с другой - "приспособленцем". Но если "бюрократ" все же, пусть формально, но "болеет" за дело, то "приспособленец", скорее, просто приспосабливается к ситуации, к требованиям руководства и пр.
У подчиненных, как правило, действия и требования такого руководителя не вызывают принятия, согласия, симпатии, скорее, раздражение, досаду, а его позиция - пренебрежение, насмешку, в лучшем случае, - снисходительность, его терпят как неизбежное "зло", пользуясь при случае его "слабыми местами".
Социально-психологический климат в группе чаще всего не является благоприятным, поскольку работа в ситуации безразличия к делу начальства, с частым атрибутом этого - попустительской позицией, которая при определенных обстоятельствах переходит в максимально формализованную, жесткую, регламентированную, где отношения деперсонифицированы, и каждый работник не человек, а некая "функция", "деталь механизма", вряд ли может привести к эмоционально теплым, комфортным взаимоотношениям. Но руководителя, по большому счету, это не волнует, - важно, чтобы ничего "из избы" не выносилось.
При этом совершенно необязательно менеджер с такой ориентацией на взаимодействие занимает позицию тихую, скромную. Играя роль апологета позиций руководства, он может быть очень активен и даже агрессивен.
Коллектив для такого начальника - это всегда тот объект, на который можно переложить вину за постигшие неудачи (а успех - это, конечно, заслуга самого руководителя).
Социоцентрическая ориентация, стиль уход
Ориентация на покой является основной для данного стиля: чтобы не трогали, "плыть по течению". Менеджера характеризует абсолютно безразличное отношение к делу, людям, которые вынуждены работать под его руководством. Его собственная позиция для него также не играет роли чего-то принципиального. Позиции, как таковой, нет. Желание "держать нос по ветру", соответствовать, изменять "принципы", "генеральную линию", цели и ориентиры в выгодном направлении, - является для него вполне реальным.
Большинство менеджеров с такой направленностью из тех, которых вполне устраивает "числиться" на определенной статусной должности, не прикладывая к собственно деятельности каких бы то ни было серьезных усилий. Типичный слоган, характеризующий стиль: "Где бы ни работать, лишь бы не работать".
Важная характеристика - ощущение собственной незначительности, несостоятельности. Это проявляется по отношению к начальству, по отношению же к подчиненным - периодически возникает стремление взять реванш, "отыграться", показать свою власть.
В поведении такого руководителя просматривается все тот же конформизм и попустительство, но в этом случае стиль приобретает уродливые, порой гротескные формы. Этот стиль, характеризующийся беспринципным приспособлением, угодничеством, мы назвали - уход; это образ, характеризующий не столько полный уход, отказ от дела, от руководящей позиции, сколько уход от себя, отказ от себя.
Такой стиль может проявиться в том случае, когда по каким-то причинам человек вынужден оставаться на руководящей должности (при жестком руководстве сверху) и не может с нее уйти. Это ситуация оказывается для него крайне мучительной. По собственному выбору в таком положении может находиться добровольно только человек с "холопской" психологией.
Образы, которыми можно охарактеризовать руководителя с данным стилем, располагаются в континууме "холоп" - "амеба".
Отношения с подчиненными носят, несомненно, отрицательный характер. Авторитетом такой руководитель не пользуется, чувства подчиненных по отношению к нему: пренебрежение, презрение, игнорирование, отвращение.
Негативистическая направленность руководителя: Я "-" О "-"
Это самый тяжелый тип направленности. Человек не приемлет ни себя, ни других. Это люди, зачастую тонко чувствующие, глубоко переживающие. Переживания по поводу крушения идеалов (неких идеальных образов, убеждений, мировоззренческих позиций), проблемы во взаимоотношениях с окружающими; серьезные неудачи в деятельности чаще всего и приводят человека к такому отношению к себе и к другим.
Человек ощущает полную свою несостоятельность. Ни в себе, ни в окружающих он не видит того, за что можно было бы уважать и себя, и их. Будущее рисуется ему в серых, мрачных красках. Он, безусловно, желает изменений к лучшему, но практически не верит в то, что сможет существенно повлиять на ситуацию.
Чаще всего коллеги, подчиненные оценивают его отрицательно. Он не удовлетворен тем местом, которое он занимает, хотел бы занять другое, но не стремится к повышению своего социального статуса: его желания не подкреплены реальными действиями, направленными на их осуществление. Свои взаимоотношения с коллегами, подчиненными он может оценивать как плохие, но при этом он не видит и не ищет пути их улучшения.
При этом важно следующее: в отличие от других типов, длительно находиться в таком состоянии человек не может. Только временно, на непродолжительный срок он может в него "впасть", стать "носителем" данного типа направленности и соответствующего типа отношений.
Негативистическая направленность, стиль саботаж, противостояние
При этом стиле проявляется ярко выраженное отрицательное отношение к другим, более чем к себе. Окружающие могут вызывать отвращение, злобу, ненависть. К такому состоянию руководителя, скорее всего, приводят его неудачи в деятельности.
Возможно, еще недавно у него были большие амбиции, планы; он даже сделал ряд шагов, которые, как ему казалось, обязательно должны привести к существенным позитивным результатам, ему казалось, что у него достаточно для этого сил; казалось, что его сотрудники достаточно умны, продвинуты, развиты, амбициозны, чтобы идти за ним. Но в действительности он столкнулся с глубоким разочарованием. Разочарование вызвано несоответствием между ожиданиями и реальностью, причем в том, что для него было особенно ценно и дорого.
Глубокое разочарование, а иногда и отчаяние ведет к возникновению ориентации на разрушение. А слоганом, которым можно охарактеризовать его позицию, становится "Чем хуже, тем лучше".
Позиция человека при этом стиле находится в континууме: "Вредитель - разрушитель". Это очень тяжело для человека, поскольку вредит и разрушает он тому и то, что ранее зачастую сам же и созидал.
Взгляды, интересы, убеждения окружающих кажутся ему мелкими, ничтожными, безнравственными; свои же - если не столь ничтожными, то такими, которые невозможно воплотить в жизнь или следовать им в силу, как ему кажется, не зависящих от него обстоятельств. Он считает, что ни ситуацию, ни самого себя, ни людей, ни их отношение к нему и т.д. невозможно изменить к лучшему. Это вызывает в нем гнев, разочарование, отчаяние, что может приводить к бурным эмоциональным вспышкам. Не имея возможности действовать созидательно, он действует разрушительно: саботаж, противостояние. При этом периоды высокой активности (пусть и разрушительной) сменяются у него периодами апатии и равнодушия - к себе, к подчиненным, к делу, к начальству.
Отношение к нему в коллективе среди подчиненных неоднозначное: одни ему сочувствуют, относятся с пониманием и снисхождением к его отчаянным поступкам. Другие относятся с насмешкой, сарказмом, третьи с ненавистью. И все-таки как руководитель он вызывает больше негатива. В целом, говорить о руководстве как о направляющей деятельности стоящего во главе субъекта, можно при таком стиле весьма условно.
Негативистическая направленность, стиль капитуляция
Также условно можно вести речь о руководстве и при данном стиле. Можно утверждать, что данный стиль является самым тяжелым как с точки зрения менеджмента, так и с точки зрения общего самочувствия и характеристик личности. Отношение человека к себе не просто отрицательное, но оно еще более отрицательное, чем его отношение к окружающим, подчиненным. При оценке человеком себя и других отрицательные черты приобретают гипертрофированный вид, положительные же практически не замечаются, а если и замечаются, то как исключение из общего правила.
Руководителя не просто постигли серьезные неудачи в деятельности, его постигли такие неудачи, из которых он не видит никакого выхода. А все попытки каким бы то ни было образом изменить ситуацию, привели к еще более плачевным результатам. Его характеризует крайняя степень усталости от осознания бесплодности попыток. В итоге человек испытывает очень тяжелое эмоциональное состояние: стыд, отчаяние, чувство вины, бессильный гнев. Это отсутствие сил для сопротивления обстоятельствам, для новых попыток хоть что-то изменить является определяющим в его позиции. Слоган, которым можно охарактеризовать данный стиль, - "всё всё равно".
Приоритетной ориентацией руководителя становится ориентация на покой: чтобы не трогали, оставили в покое. И позиция менеджера соответствующая: от "дезертира" до "тряпки".
Авторитета у такого руководителя, естественно, нет никакого. Ни в других, ни в себе он не видит ничего положительного, никаких светлых перспектив, человеку не за что "зацепиться", окружающие также не видят (устали надеяться, верить?) ничего позитивного в нем. По их справедливым представлениям, руководитель не может быть таким. Поэтому если поначалу подчиненные и испытывают какое бы то ни было сочувствие, то очень скоро усталость, злость, гнев, презрение, отвращение, игнорирование становятся приоритетными по отношению к начальнику.
Самый опасный тип отношения менеджера к себе и к другим. В таком состоянии проблема возникает не только с осуществлением руководящей функции, но и вообще с более серьезными - личностными перспективами человека. Человек нуждается в серьезной психологической помощи.
Ценность представленного подхода определяется и тем, что нами разработана и апробирована (более чем на 150 руководителях) методика диагностики описанных выше стилей управления. Данный диагностический инструмент дает возможность выявить тип личностной направленности, доминирующий стиль руководства, определить его особенности, выявить причины возможных проблем и трудностей в управленческой деятельности, сделать прогноз о психологическом самочувствии как самого руководителя, так и его подчиненных, о тех сферах взаимодействия, которые являются для него наиболее эмоционально комфортными или, наоборот, напряженными; сделать прогноз о причинах напряженных отношений с сотрудниками, коллегами, с самим собой (если они существуют), а также определить направления работы по улучшению взаимоотношений с окружающими, что в конечном итоге будет способствовать существенному повышению продуктивности управленческой деятельности.
Литература
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. - М.; СПб.: Питер, 2005.
2. Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн. 1-5. Акмеологические основы управленческой деятельности. Кн.2. - М.: РАГС, 2000.
3. Егорычева И.Д. Диссер. ... на соиск. уч.ст. к.психол.н. - М., 1994.
4. Егорычева И. Д. Личностная направленность подростка и метод ее диагностики // Мир психологии. - М., 1999. - N 1.
5. Журавлев А.Л. Психология совместной деятельности. - М.: ИП РАН, 2005.
6. Мескон М.Х. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 1992.
7. Парыгин Б. Д. Лидерство и руководство в структуре организации групповой деятельности и общения // Организационная психология: хрестоматия. - СПб.: Питер, 2001.
8. Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями: Учеб. пособие. - СПб.: Изд-во С.-Петерб. Ун-та, 1999.
9. Толочек В.А. Организационная психология: управление персоналом ЧОП и СБ. - М.: Баярд М, 2004.
www.allrus.info
