Сниховская И.В. - соискатель НИИРПО
Кризисное состояние российской экономики в 90-х годах прошлого века негативно отразилось на сфере профессионального образования, наблюдается устойчивая тенденция старения преподавательских кадров, ухудшения материально-технической базы, необходимой для проведения учебного и научно-исследовательского процесса. Профессиональная некомпетентность стала одной из главных причин глубокого и затяжного кризиса в российской экономике, снижения результативности научно-технической деятельности, медленного внедрения разработок в производство. Научно-технический, изо-бретательский и инновационный потенциал России сильно подорван.
Особенно остро обозначены проблемы подготовки учреждениями профессионального образования рабочих кадров и специалистов среднего звена в соответствии с потребностями отраслей народного хозяйства, развития отношений социального партнерства и формирования необходимой для этого нормативно-правовой базы, участия работодателей в укреплении материально-технической базы, повышение конкурентоспособности выпускника, участие в инновационной деятельности педагогических коллективов профессиональных колледжей. Решение данных проблем не возможно без эффективного механизма управления инновационной деятельностью учреждений профессионального образования. Причем здесь уместно говорить о пресловутом человеческом факторе, как основной составляющей механизма управления. В свете принятия Федерального закона "Об автономных учреждениях" от 3 ноября 2006 года N174-ФЗ. Проблема управления персоналом выходит на первое место, т.к. в условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед учреждением профессионального образования встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности колледжа. Одна из главных задач - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора к инновационной деятельности.
Инновационная деятельность не возможна без активизации творческого потенциала работников. Под творческим потенциалом подразумевается взаимосвязь элементов его структуры, сущность которой определяют движущие силы личности, условия и факторы совершенствования и развития новых направлений деятельности.
Инновационный потенциал работника - это его способность к позитивно-крити-ческому восприятию новой информации, к приращению общих и профессиональных знаний, выдвижению новых конкурентоспособных идей, нахождению нестандартных и новых методов решения традиционных задач, использованию знаний для предвидения и их практической материализации.
К характерным чертам новаторских кадров относятся коммуникабельность, способность активно участвовать в создании новшеств, логично действовать в условиях неопределенности и повышенного риска, находить нестандартные решения проблем, постоянно работать над ростом производительности труда.
Новаторов можно характеризовать через инновационное отношение к труду: ориентация на высокие стандарты качества труда, творческое отношение к работе, уверенность и последовательность при реализации нововведений, готовность к неожиданным решениям и новым установкам, гибкость и восприимчивость ко всем переменам.
Новаторы характеризуются общечеловеческими и личностными качествами: знание своих слабых и сильных сторон, стремление постоянно набираться опыта, здоровые амбиции, желание обмениваться опытом.
Кроме того, новаторам присущи инновационные и мотивационные характеристики. Самостоятельность, инициатива, работа без понукания, высокое чувство ответственности, желание на деле проверить свои способности, стремление выполнить работу лучше, чем от него ожидают. К сожалению, в любой сфере деятельности и в профессиональном образовании существует кадровый балласт это наименее продуктивная и перспективная в сфере труда часть персонала, отстающая по своим профессионально-квалификационным качествам от потребностей развития (изменения) научной, производственной, административной и других видов деятельности.
Однако при верной стратегии управления можно целенаправленно влиять на работника, формируя его поведение и типологические черты, необходимые для успешного участия в инновационной деятельности.
Решающим причинным фактором повышения результативности деятельности работников является их мотивация. На сегодняшний день проблема управления мотивацией персонала особенно актуальна.
Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие "мотивация" заменялось понятием "стимулирования". Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личность работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности деятельности организации.
Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ, осуществлению инновационной деятельности.
Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование целей объекта и субъекта управления.
Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и так далее.
Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних учёных, действие челове-ка определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.
При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.
Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей. Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные по природе своей являются физиологическими: человек не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и тому подобное. Вторичные вырабатываются в ходе познания и приобретения жизненного опыта, то есть являются психологическими потребность в привязанности, уважении, успехе.
Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку, что он считает для себя ценным. Но в понятии "ценность" разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значительными для себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу на благо организации. Для работающего в научном учреждении более ценными могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые он получил бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете.
"Внутреннее" вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство к определенному коллективу, удовлетворение от общения, дружеских отношений с коллегами.
"Внешнее" вознаграждение - это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа.
Для управления инновационной деятельностью на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.
Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его "внутреннюю" цель и далее в его "внутренний" план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и организации.
Здесь можно выделить несколько основных вопросов:
1. Привлечение в систему профессионального образования перспективных работников способных к инновационной деятельности.
2. Стимулирование работы персонала по осуществлению инновационной деятельности.
3. Социально-психологическая подготовка персонала к осуществлению инновационной деятельности.
4. Профессиональная и материально-техническая подготовка работников аппарата управления имеющих отношение к инновационной деятельности.
Решение данных вопросов возможно лишь с проведением комплекса мер обусловленных концепцией управления персоналом.
Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом.
Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед учреждением профессионального образования, в том числе и стимулирование инновационной деятельности. Отсюда можно сформулировать предполагаемые меры по повышению активности инновационной деятельности персонала:
1. Проведение функционально-стоимостного анализа деятельности учреждения профессионального образования.
2. Проведение анкетирования для анализа мотивации к инновационной деятельности.
3. Возрождение традиций новаторства, т.е. раз в установленный период времени необходимо представлять идею усовершенствования образовательного процесса.
4. Вложение материальной поддержки инновационной деятельности в коэффициент трудового участия.
5. Выявление потребностей персонала для улучшения инновационной деятельности.
6. Принятие управленческих решений для удовлетворения потребностей персонала.
7. Стимулирование мотивации к инновационной деятельности:
) финансовая поддержка (из фонда экономии з/платы);
) моральная поддержка (положительная оценка деятельности на собраниях коллектива);
) награждение участников инновационной деятельности.
8. Представление группе людей возможности свободно конкурировать при решении производственной задачи, что может повлечь увеличение количества новаций.
9. Необходим четкий механизм финансирования инновационной деятельности, а это возможно по результатам проведения функционально-стоимостного анализа. Причем необходимо учитывать следующие показатели.
) Фиксированная ценна за участие в инновационной деятельности.
) Время затраченное на разработку условная единица рассчитываемая из времени отведенного на разработку и отклонений от заявленного времени.
) Материалы привлеченные во время разработки новации.
) Массовость данной разработки, т.е область применения (узконаправленная на работу одного субъекта или широконаправленная на работу коллектива в целом).
) Определенность (оснащение сопутствующей документацией т.е. разработка должна быть понятна для широкого круга субъектов инновационной деятельности).
) Результативность, т.е. ожидаемый результат должен просматриваться на начальном этапе внедрения инновации.
10. О качестве инновационной деятельности можно также судить по двум параметрам:
) финансовая состоятельность выявляется аналитическим путем;
) организационная состоятельность выявляется путем опроса или анкетирования субъектов-участников инновационной деятельности.
Функционально-стоимостной анализ так же позволит выявить излишние, не свойственные персоналу колледжа функции и те функции, которые, на сегодняшний день, не выполняются.
В сегодняшних кризисных условиях одной из важнейших задач в кадровой работе является сохранение элитных и новаторских кадров, способных стать инициаторами и проводниками позитивных изменений в системе профессионального образования, что требует применения на практике специальных методов работы с данными группами персонала.
www.allrus.info
