Букаева Иванна Олеговна
аспирантка Санкт-Петербургской академии управления и экономики
Для современного этапа социального и культурного развития России характерны радикальные политические и экономические преобразования, оказывающие влияние на все стороны общественной жизни. Существенно влияние этих факторов и на развитие управленческой культуры на российских предприятиях, которая формируется под непосредственным воздействием социально-экономических, политических и социокультурных условий.
Любая организация функционирует по меньшей мере в одной культурной среде. Социально-культурные факторы представляют собой совокупность социальных и культурных закономерностей, которые обуславливают цели, формы и методы управленческой деятельности в той или иной организации. Поэтому социокультурные факторы, в числе которых преобладают установки, жизненные ценности и традиции, влияют на организацию, на складывающиеся стили управленческой культуры.
Вместе с тем, "в гуманитарных науках, исследующих социокультурные основания хозяйственной деятельности в историческом развитии общества, существует пробел, особенно заметный в определении базовых ценностей экономической культуры как одной из форм проявления жизненной активности человека, а также в рассмотрении естественных взаимосвязей между экономической культурой и другими составляющими цивилизационного развития России". Задача современной науки заключается в том, чтобы восполнить создавшийся вакуум и предложить систему базовых ценностей, на основе которых возможно создание развитой управленческой культуры на российских предприятиях.
Следует принять во внимание, что современная отечественная управленческая культура, формировавшаяся в условиях "классического" индустриально-конвейерного производства (организованного по принципам системы Тейлора), существенно отстает от требований инновационной модернизации экономики страны, приобретающих критическое значение в наши дни. К характерным причинам стагнации современной управленческой культуры на российских предприятиях относятся:
- преобладание "запретительной" направленности норм и правил; основанием подобного выбора является, как правило, ссылка на напряженность социальной ситуации, требующей применения тактики давления и контроля во всех сферах деятельности, Доминирование подобных тенденций свидетельствует о низком уровне развития культуры управления, о проблемах, связанных с выбором адекватных этапу общественного развития форм, решений, стиля;
- велика роль стереотипов в описании функций работников, в формализованности трудовых отношений. Их негативная роль наиболее полно проявляется в переходные периоды, когда прежние формы выполняют консервативную функцию, а новые еще не сформировались, либо находятся на начальном этапе становления. Однако не все стереотипы одинаковы по значимости для системы управления в современных условиях. Те из них, в содержании которых преобладают рациональные элементы, значимые и в изменяющихся социальных условиях, могут функционировать наряду с новыми методами управления (тем более, что не все новые формы способствуют эффективному решению управленческих задач);
- недоверие к управленцам. Существует два типа доверия: в одном случая, подчиненный доверяет руководителю, поскольку доверяет его намерениям, он убежден, что общие цели организации совпадают с целями отдельно взятого сотрудника. Другая форма доверия - доверие не только намерениям человека, но и его способности исполнить эти намерения. Обе формы важны;
- устремленность к трансцендентному, Мягкость (мечтательность) в управлении; попустительство в отношении работника; расплывчатость (неопределенность) системы управления;
- догматизм, затрудненное восприятие нового; отрицание достижений НТП, трудности с их внедрением;
- расхлябанность, отсутствие ясных целей, воли и желания их осуществлять;
- нигилизм, почти полное отсутствие моральных ценностей в формах и методах управления;
- леность, низкая производительность труда, в т.ч. и управленческого; стремление к изменению в производстве тогда, когда это обеспечивает минимум затрат.
Устранение влияния отмеченных причин является первоочередной задачей руководителей предприятий и компаний. Среди разнообразных форм и методов работы по созданию эффективно работающего предприятия, важное место занимает создание необходимых социокультурных условий. Управление всегда тесно связанно с социально-культурной средой. Неслучайно, что культура управления в деловом мире воспринимается как одно из важных средств достижения успеха и одновременно качественный его показатель.
К числу социально-культурных факторов, оказывающих непосредственное влияние на формирование эффективной управленческой культуры, относятся:
во-первых, социальный статус, являющийся отражением позиции индивида или группы, и определяемый социальными, природными признаками, а также престижем и местом в структуре власти. Вынуждены отметить, что на данный момент культура управления находится в том состоянии, когда все еще минимальны возможности повышения социального статуса небольшого по численности среднего класса. Групповой эгоизм, связанный с отстаиванием корыстных интересов, исходящий от наделенных высоким статусом субъектов, лишь обостряет социальные противоречия. Властная элита становится все более замкнутой, закрытой для пополнения наиболее профессионально подготовленными представителями различных сфер деятельности, владеющих наряду с профессиональными знаниями и навыками управления. Данное положение дел ведет к авторитарному стилю руководства и преобладанию запретительных мер.
Во-вторых, социальная справедливость как обобщенная нравственная оценка общественных отношений, характеризующая общественные отношения в целом и отношение общества к индивиду. Вообще социальная справедливость не имеет четко выраженных пределов. Все общественные представления о справедливости являются гетерогенными, многослойными и неунифицированными. Даже внутри определенных групп можно встретить совмещение различных представлений о справедливости или наложение разных идеологий справедливости.Условно выделяется три нормы справедливости:
- справедливость услуг (принцип "кто больше делает, тот должен больше получать" неолиберального толка, при котором государство должно ограничивать доступ к социальным услугам, и стимулировать самообеспечение на рынке);
- справедливость потребностей (ресурсы разделяются на основании государством предписанных правил потребностей);
- функционалистская справедливость (неравенство на рынке справедливо в среднесрочной перспективе, поскольку оно в конечном итоге максимизирует благосостояние для всех). Данный механизм работает и на уровне организации и проявляется на распределении ролей, благ и т.д. в коллективе.
В-третьих, общественное мнение, которое представляет специфический способ проявления состояния сознания этой общности, в котором опосредственно и обобщенно отражается отношения большинства ее членов к фактам, событиям, явлениям в объективной или субъективной действительности, вызвавшим их интерес и дискуссий, и которое воплощается в оценочных суждениях или практических действиях членов данной общности. Как писал Гегель: "Формальная субъективная свобода, состоящая в том, что единичные лица как таковые имеют и выражают свое собственное мнение, суждение о всеобщих делах и подают совет относительно них, проявляется в той совместности, которая называется общественным мнением". Суть управленческой культуры заключается в развитии интерперсональных отношений в опоре на общественное мнение.
В данном контексте общественное мнение как социально-культурный фактор, влияющий на культуру управления выполняет несколько функций:
- выступает в роли регулятора отношении между людьми в масштабе всего общества, личностью и коллективом, коллективом и обществом, а также между обществом и личностью. Главное же предназначение этой функции - воспитание в каждой личности чувства высокой ответственности за свои дела и поступки перед обществом, проникновение в саму сущность человека, оказание ему помощи, формирование в человеке чувства нравственной ответственности;
- осуществляет контролирующую (экспрессивную) функцию. Эта особенность придает дан-ному феномену характер силы стоящий над институтами власти, оценивающей и контролирующей деятельность институтов и лидеров партий, государства и т.д.;
- выполняет консультативную функцию. Смысл заключается в том, что в случае необходимости общественное мнение может дать консультацию, совет относительно способов разрешения тех или иных социальных, экономических, политических, идеологических, межгосударственных проблем.
- оценочная функция, в компетенцию которой входит выражение определенного отношения к тем или иным фактам, событиям, проблемам, процессам.
В-четвёртых, важным социокультурным фактором развития управленческой культуры выступает уровень образованности. Образованность - вещь относительная так как образование само по себе не может гарантировать ни высокой зарплаты, ни высокого статуса, ни наличия власти, ни, тем более, повышения управленческой культуры. Тем не менее, свобода личности зависит, прежде всего, от степени овладения ею знаниями о законах развития природы, общества и мышления. Человек, применяющий эти знания, способен управлять разнообразными процессами. Однако знания - это не только средство аккумуляции и трансляции культуры. Применение знаний - творческая задача, решаемая каждый раз в неповторимой ситуации.
В-пятых, возрастные особенности. Каждый возрастной период предполагает определенное поведение в организации. С возрастом изменяется потребностно-мотивацнонная сфера человека, накапливается опыт, формируются навыки, умения и в то же время - стерео-типы, может снизиться скорость овладения новыми знаниями и навыками и т.д. Например, сильной стороной руководителя до 40 лет является готовность к рискам, быстрое принятие решения в условиях экономической нестабильности, креатив. Представители старшей возрастной категории ориентированны на долгосрочный результат, перспективу и опираются на личный опыт.
В-шестых, социальный оптимизм как духовное состояние людей, характеризующееся положительным восприятием действительности, уверенностью в возможностях улучшения жизни, осознанием себя общественно значимой силой, является важной духовной состав-ляющей управленческой культуры. Формирование и поддержание социального оптимизма - важная задача в работе с персоналом организации. Нельзя не считаться с тем, что работник может быть активным и пассивным, а его энергия - как созидательной, так и разрушитель-ной. Если озлобленность, цинизм, страх подрывают потенциал личности и тем самым иссушают источник ее силы, то жажда полезной деятельности, творческой работы и сотрудничества, уверенность в своих силах, деловой настрой, напротив, наполняют этот резервуар дополнительной энергией.
В-седьмых, на формирование управленческой культуры в организации существенное влияние оказывает социальное самочувствие персонала. Определяющее влияние на социальное самочувствие людей оказывают оценки возможности и успешности реализации в существующих политических и социально-экономических условиях тех или иных жизненных планов, устремлений, целей. При измерении социального самочувствия необходимо ориентироваться не на ситуативные эмоциональные состояния, вызванные всплесками и падениями общественных настроений, а на самооценку уровня благополучия в реализации основных социальных потребностей. Социальное самочувствие человека определяется степенью удовлетворения его социальных потребностей, которые, в свою очередь, являются производными от существующей в обществе системы социальных благ, их производства и распределения. Например, нынешний экономический кризис, вызвавший сокращение объемов производства, увольнения персонала, рост инфляции и увеличение стоимости основных продуктов - привели к ухудшению социального самочувствия многих слоев и групп населения.
В-восьмых, на формирование управленческой культуры значительное влияние оказывает социальная дифференцированность персонала по уровню обеспечения. Наше общество весьма неоднородно по доходам, причем, разница между "олигархами" и средним классом выше, чем в западных странах. Соответственно, слой с высокой обеспеченностью навязывает и свои культурные особенности, в том числе и в культуре управления. Практика внедрения корпоративной культуры на российских предприятиях изобилует негативными примерами насаждения ценностей и стереотипов поведения, которые отражают низкий уровень управленческой культуры руководителей предприятий и учреждений. Вместе с тем культура управления несовместима ни с какими формами давления на субъект управления, какими бы значимыми целями ни оправдывались подобные методы.
www.allrus.info
