Стратегия социально-экономического развития России до 2020 года обозначает в качестве наиболее эффективного пути развития страны инновационный сценарий, способствующий диверсификации экономики, ориентированной на производство, а не продажу ресурсов, и увеличение внутреннего потребления собственной продукции. Не вызывает сомнений, что для обеспечения конкурентоспособности, формирования инновационной экономики России требуется человеческий капитал, обладающий таким потенциалом, который способствовал бы переходу страны на новый экономический уклад.
Когда мы говорим о достижении поставленных целей в государственном масштабе, первое, что необходимо сделать, это понять, какие ресурсы надо иметь, найти или создать для их реализации. В отношении заявленных и постоянно подтверждаемых руководством нашей страны стратегических целей требуется также оценить наличие и качество одного из самых важных ресурсов - человеческий капитал России.
Очевидно, что аудит состояния человеческого капитала России необходимо рассматривать и проводить в свете заявленной стратегии. При анализе конкурентных возможностей этого вида ресурса следует руководствоваться следующими соображениями:
1. Для перехода к новой экономике необходимо наличие работников, способных продуцировать интеллектуальный продукт и внедрять инновационные технологии в реальную производственную сферу.
2. Применение инновационных и компьютерных технологий в состоянии обеспечить только высокопрофессиональные работники.
3. Быстрые изменения в технологиях, большое число переменных, которые необходимо принимать работнику во внимание при решении проблем, требуют его быстрой перестройки и постоянного обучения.
4. Для производства качественной и конкурентной продукции, требующейся потребителям, необходимы усилия и внимание к обученному и хорошо образованному человеческому капиталу.
5. Высший менеджмент должен обладать более солидными навыками как в деле интеграции краткосрочной деятельности с долгосрочными направлениями бизнеса, так и обладать волей идти на риск, развивая организацию в направлении неизведанного будущего.
Ни для кого не секрет (особенно для тех специалистов, которые честно отслеживают состояние рынка труда), что нынешнее состояние трудовых ресурсов не совсем соответствует заявленной стратегии. Безусловно, ставка на молодежь, ее интеллектуальный потенциал, активность и креативность - это становление будущего России. Как раз в области работы с молодежью предпринимаются конкретные шаги, пусть и не системного, но более-менее постоянного характера.
Но при этом важно принять в расчет, что стратегию перехода на инновационный уклад будет осуществлять то население, которое уже сейчас является трудоспособным и активно работает в различных отраслях экономики.
Экономический кризис, который обнажил многие проблемные зоны социально-экономического развития страны, показал, что реализация стратегических планов сталкивается с одним из главных ограничений, без преодоления которого невозможен реальный переход на инновационную экономику. Таким ограничением является нарастающие снижение количественных и качественных характеристик человеческого капитала, который является одним из стратегических ресурсов и главной составляющей богатства страны.
Одной из серьезных проблем на рынке труда является несбалансированность профессионально-квалификационной структуры выпуска специалистов в учреждениях профессионального образования всех уровней с потребностями рынка труда. Стихийно складывающиеся рыночные механизмы регулирования рынка труда, ориентация экономики на ресурсный сценарий (добывающую и продающую/перепродающую экономику), коммерцелизация образования и запаздывающее реагирование системы образования на коньюктуру рынка, а не перспективные планы социально-экономического развития страны, привели к "вымыванию" ряда профессиональных групп, которые сейчас должны были бы осуществлять переход на инновационный путь развития страны. Результаты многих современных исследований состояния российского рынка труда выявляют серьезную диспропорцию между потребностями экономики в профессиональных специалистах и их реальной представленностью. Наиболее редкими специалистами стали именно те, которые обладают мировоззренческими и профессиональными компетенциями, необходимыми модернизирующейся России. К этим группам можно отнести в первую очередь те, которые связаны с разработкой и внедрением новых технологий в производство (проектировщики, конструкторы, технологи, организаторы работ), а также высококвалифицированные рабочие кадры, которые способны гибко перестраиваться на новые технологии и стандарты работы.
Рынок труда испытывает профессиональный дефицит, прежде всего по рабочим профессиям, престиж которых значительно утерян, потеряна преемственность
кадров в силу их старения. Экономический кризис как лакмусовая бумага продемонстрировал реальную ситуацию с профессиональной потребностью во многих регионах, а именно, большую потребность в рабочих кадрах и узкопрофессиональных специалистах. В некоторых регионах количество рабочих мест превышает количество безработных, при этом доля рабочих позиций и должностей специалистов в этих предложениях высока. Однако большинство соискателей располагает совершенно иными компетенциями, чем это необходимо реальной экономике. Можно говорить о кризисе перепроизводства на рынке труда, который продолжает поставлять специалистов для ресурсоемкой энергосырьевой экономики, с высокой долей импорта, ориентированной на потребление.
Недостаточная нравственная, правовая, гражданская и профессиональная культура населения, а также отсутствие стимулов к трудовой и инновационной активности, усиливает кризис на рынке труда и может в итоге привести к "дефолту человеческого капитала". В реальной экономике этого выражается в низкой производительности труда, снижении квалификационного уровня специалистов.
Начиная с 2004 года, одной из ключевых проблем многих предприятий стало отсутствие квалифицированных специалистов на рыке труда, которые необходимы им для повышения эффективной работы, разворачивания инновационных проектов, а сейчас и выхода из кризиса. По оценкам многих экспертов и собственников экономический кризис не снял актуальности этой проблемы, а только перенес ее на второй план. Он также выявил низкий профессиональный уровень топ-менеджеров многих компаний, отсутствие у них таких компетенций как нацеленность на долгосрочные перспективы в условиях ограниченных ресурсов, действенность, активность, умение оценить риски, преобразовать ситуации, гибкость и требовательность.
Численность населения Российской Федерации стабильно продолжает уменьшаться. Политика государства, направленная на изменение демографической ситуации в России, при лучшем сценарии даст ощутимый прирост в человеческом капитале только через 20 лет. В то же время негативные социально-экономические факторы в условиях кризиса могут резко снизить эффект государственных программ, направленных на прирост населения страны. Очевидным становиться, что реализация стратегии социально-экономического развития России до 2020 года будет осуществляться на фоне снижения количества активного населения, доля молодежной составляющей человеческого капитала будет также снижаться. Недоработанность миграционной политики и негативное отношение населения страны к мигрантам, не позволяет в нынешних условиях рассматривать этот ресурс как дополнительную возможность увеличения количественных характеристик человеческого капитала. Даже в предыдущий период миграционный прирост, по данным Росстата, компенсировал численные потери населения лишь на 58,4%.
Анализ состояния человеческого капитала России доказывает, что разработка стратегии его формирования, эффективного воспроизводства, рационального использования становится в разряд первоочередных, без которой реализация стратегии 2020 становится невозможной.
Следует отметить основные факторы, противодействующие системному формированию и развитию человеческого капитала в России и ее регионах:
- отсутствие четкого представления о стратегических видах деятельности, которые способствовали бы выходу из экономического кризиса, и которые обеспечивали бы конкурентное преимущество России в глобальной экономике. Наличие базовой стратегии в виде заявленного инновационного пути развития еще не означает определение стратегических видов деятельности, которые позволят перевести экономику на другой уклад. В случае человеческого
каритала это приводит к отсутствию определенной стратегии его формирования и развития, а именно отсутствию четкого понимания того какие профессиональные группы специалистов, с каким набором компетенций и в каких регионах необходимы для осуществления координальной перестройки экономики страны.
- неэффективное государственное и региональное управление человеческим капиталом страны, которое не отвечает принципам системного управления. Отсутствует единый центр, выполняющий функции планирования и координации действий исполнительных ведомств, отвечающих за качество человеческого капитала, требующегося новой экономике. Национальные проекты не связаны между собой объединяющим индологическим началом, без которого не выстраивается иерархия приоритетов.
- преобладающее государственное инвестирование в воспроизводимый капитал и слабое инвестирование в человеческий капитал. Планируемый на 2020 год уровень государственного финансирования расходов на воспроизводство и развитие человеческого потенциала - образование, культуру, воспитание, пропаганду, остается ниже ныне достигнутого уровня развитых стран.
- отсутствие действенных правил и экономических стимулов, способствующих включению бизнеса в процессы воспроизводства и развития человеческого капитала, что приводит к слабому участию частных компаний в развитии человеческого капитала и инвестирование в него по остаточному принципу. Надо отметить, что у бизнеса сформировалось потребительское отношение к человеческому капиталу, максимальное использование при минимальном вложении средств. В реальности частные компании рассматривают персонал как источник затрат, а не как свое конкурентное преимущество. Кризис развеял миф о социальной ответственности бизнеса и самоустранился от решения задач формирования конкурентноспособного человеческого каптала. По данным опросов две трети предпринимателей сокращают свои издержки за счет сокращения персонала, программы обучения и развития компании либо полностью сворачиваются, либо бюджеты на их финансирование сокращаются в несколько раз, обеспечивая только необходимое поддержание квалификации, социальные программы также резко изменились в сторону уменьшения затрат на них.
Кризис актуализировал большой спектр задач, связанных с человеческим капталом. Это и проблемы демографического спада, отсутствие правовых и экономических механизмов, стимулирующих бизнес развивать человеческий потенциал страны, и слабая координация действий различных государственных ведомств.
В сфере управления человеческим капиталом необходимо применять новые инновационные гуманитарные технологии, которые позволят в короткие сроки модернизировать этот ресурс. Очевидно, что необходимо обратить внимание на разработку механизмов регулирования рынка труда с учетом особенностей предпринимательской и трудовой активности населения.
Необходимо также определить целевое состояние рынка труда на период заявленной стратегии, изменить механизм планирования потребностей в трудовых ресурсах. В основу планирования мы предлагаем положить дифференцированный подход, который начинает широко применяться в практике управления персоналом. Он позволяет определить качественные и количественные характеристики профессиональных групп, разработать необходимые мероприятия с учетом региональных особенностей и потребностей, оптимизировать расходы и посчитать экономический эффект.
В основу формирования стратегии в отношении человеческого капитала положены ряд принципов:
1. Человеческий капитал неоднороден и не обладает большой степенью общности. Любые инициативы, охватывающие все население, имеют весьма ограниченную ценность и, как правило, заканчиваются крахом. Мероприятия, направленные на развитие и модернизацию трудового ресурса страны, необходимо планировать с учетом региональной специфики, актуального состояния человеческого капитала и будущей потребности данной местности.
2. Человеческий капитал - это капитал, который имеет свою структуру и возможности для прироста, т.е. обладает вполне измеримыми стоимостными характеристиками. Вложения в человеческий
капитал должны приводить к увеличению его стоимости и увеличению прибыли. Основой для преобразования трудового ресурса в поистине стратегический актив государства, является система управления им, построенная на системе показателей, характеризующих как сам человеческий капитал, так и его эффективность. Наличие таких показателей позволяет рассчитывать эффективность и объем государственных инвестиций в развитие трудового ресурса страны.
3. Человеческий капитал обладает рядом специфических "человеческих" свойств, таких как ценности, верования, культура и т.д. При выборе методов и способов осуществления стратегических инициатив и управления трудовым ресурсом важно понимать, что не всякие "передовые методы", зарекомендовавшие себя в других странах, будут адекватны российской ментальности. Хотя тот или иной конкретный метод может действительно оказаться "лучшим в своей категории" в одном государстве или даже в одном регионе России, нет никаких оснований полагать, что разные "передовые методы", заимствованные у множества государств и регионов, смогут в совокупности дать эффект синергии, не говоря уже о том, чтобы действительно способствовать реализации стратегии государства. Напротив, они могут привести к болезненным и тяжелым последствиям.
Сложившаяся в нашем государстве практика показывает, что у нас принято рассматривать развитие человеческого каптала, его планирование в отрыве от реальных потребностей производства и экономики. Так, делая упор на высшем образовании специалистов, мы только в конце обучения начинаем задумываться о том, где выпускники будут работать и существует ли потребность рынка труда в таких кадрах. Министерство образования, создавая новые стандарты обучения, практически не использует информацию об изменении профессиональных требований, которые предъявляет бизнес и производство. Дифференцированный подход позволяет снять это противоречие и ставит в прямую зависимость развитие человеческого каптала от стратегических видов деятельности экономики России.
Первый шаг на пути планирования человеческого каптала - это определение базовой стратегии, т.е. тех видов деятельности, которые позволят стране выйти из кризиса с наибольшим преимуществом. Определение базовой стратегии позволяет задать фокус на конкретном базовом наборе компетенций, навыках и знаниях, которые позволяют достичь намеченных целей. Отсюда планомерно вытекает ряд инициатив, позволяющий целенаправленно формировать базовые компетенции, которые могут быть включены как в учебные стандарты, так и широко пропагандироваться с помощью различных средств. Например, в ряде европейских стран, где экологии придается весомое значение, базовыми компетенциями являются те, которые связаны с бережным и ответственным отношением к природе, использование в обычной жизни технологий, оказывающих наименьшее воздействие на окружающее пространство. В связи с этим в подготовку любого специалиста включены программы, развивающие его экологическое мышление и поведение. Важно отметить, что при дифференцированном подходе определение стратегии предполагает также формирование показателей, характеризующих эффективность человеческого капитала.
Второй шаг связан с дальнейшей дифференциацией базовой стратегии. На уровне государства это предполагает, во - первых, определение базовых стратегий регионов в рамках общей стратегии, во - вторых определение тех стратегических видов деятельности, которые будут описывать и определять элементы успешной реализации стратегии. С точки зрения стратегии в отношении человеческого капитала должна произойти дифференциация кластеров профессий и компетенций, способствующих достижению намеченных целей, а также мероприятий и инициатив, позволяющие удовлетворить уникальные потребности в человеческом капитале. Из сказанного следует, что стратегии в отношении человеческого капитала будут разными в различных регионах. Например, в сельскохозяйственных регионах, где основные стратегии, скорее будут направлены на инновационный путь развития сельского хозяйства, потребуются специалисты, владеющие современными знаниями в области агротехники и экологии. И, соответственно, к базовым компетенциям добавятся те, которые связаны с этими видами деятельности. Надо отметить, что разные элементы в системе практической реализации стратегии потребуют разных моделей поведения, образа мышления и компетенций человеческого капитала. На этом шаге можно определить количественные и качественные характеристики человеческого капитала для различных регионов и страны в целом, которые будут закреплены в различных профессиональных и учебных стандартах, а также выражены в конкретных показателях эффективности человеческого ресурса.
Важная составляющая любой стратегии - это ее реализация. Практическая реализация также требует глубокой дифференциации. Поэтому для планирования конкретных инициатив по модернизации человеческого капитала и определения необходимого объема инвестиций важно осуществить третий шаг, а именно - детально оценить состояния человеческого капитала в различных регионах и потребность реальных действующих производств и компаний. При анализе состояния человеческого капитала и его потенциала необходимо учитывать возрастную представленность представителей разных профессий и специальностей, так как реализация стратегии связанна с инициативами, которые должны учитывать и особенности возрастных групп. Данный анализ также предполагает анализ существующих стандартов обучения на соответствие заявленной стратегии. Он позволит определить недостающие компетенции, которые необходимо развивать у представителей различных профессий.
Дифференциация мер реализации стратегии, предполагает и дифференциацию видов работ (профессий, специальностей) по их вкладу в достижение стратегии. Иными словами, государство и регион делает свой выбор относительно важности той или иной профессии, что влечет за собой разную систему мер. Например, если стратегический вид деятельности - это внедрение инновационных технологий в промышленности, то необходимо планировать мероприятия, повышающие привлекательность групп профессий, связанных с этой деятельностью, в первую очередь обеспечивать им административную и социальную поддержку, создавать условия, чтобы наиболее талантливые специалисты максимально реализовывали себя в нашей стране и т.п. Соответственно объем инвестиций в этих в этих специалистов должен быть весомым, так как они составляют уникальное конкурентное преимущество нашего государства.
Подводя итог соображениям, высказанным в данной статье, следует отметить, что результат отсутствия внимания и понимания со стороны руководителей государства проблемы обеспечения новой стратегии развития России человеческими ресурсами соответствующего качества и количества, может стать тем камнем, о которой споткнется все инновационное движение страны. На данном этапе подготовки к реализации новых направлений развития государства еще есть возможность при минимальном вложении сил и средств обеспечить стабильное и целенаправленное формирование будущего человеческого капитала, способного привести экономику России к поставленным целям.
Авторы: Юферова, Жабинская
Viperson
