Экономический кризис, разразившийся на фоне мирового финансового кризиса, заставил руководителей бизнесов искать новые способы снижения корпоративных затрат. Для российских предпринимателей наступившее резкое ухудшение финансового климата явилось более болезненным, чем для их зарубежных партнеров, так как благоприятная экономическая конъюнктура, сложившаяся за счет доходов от экспорта энергоносителей, позволяла экономике в течение последних восьми лет развиваться в основном экстенсивными методами. Разумеется, с приходом на российские рынки мощных зарубежных корпораций и связанным с их присутствием усилением конкурентной борьбы, российские фирмы были вынуждены приспосабливать свои бизнес-стратегии к требованиям вызовов глобального рынка, добиваясь большей мобильности, креативности и привлекательности для инвесторов. Однако "по оценкам Минэкономразвития, отраслевые разрывы производительности труда в России в сравнении с США и Европой достигают 3-30 раз" (1). В то же время в течение последних 7-8 лет темпы роста оплаты труда в разы обгоняют увеличение производительности труда. При этом предприятия не демонстрируют готовности к ее повышению. Так, по результатам опроса руководителей российских промышленных предприятий, проведенного Институтом экономики переходного периода, производительность труда в российской промышленности устраивает сейчас 68% предприятий, и только 25% производителей оценивает ее как "ниже нормы". Эксперты полагают, что склонность предприятий к ее повышению "в 2007 году опустилась до 30% (минимум последефолтного периода), в 2008 году составила 33% (второе место "снизу" последефолтного периода)" (2).
Аналогичная ситуация складывалась и в инновационной сфере. Иными словами, российская экономика продолжала развиваться по экстенсивному сценарию.
Благоприятная ситуация, связанная с растущими ценами на нефть, позволила даже при такой структуре экономики добиться роста ВВП, однако коренной диверсификации экономики не произошло, что крайне негативно отразились на ее мобилизационных возможностях.
Кризис мирового финансового рынка, затронувший и российскую экономику, явился для России катализатором структурной перестройки экономики страны, выдвинув на первый план задачи ее модернизации, внедрения и широкого распространения инновационных технологий, причем в короткие сроки и в условиях недостатка необходимых для этого финансовых ресурсов. От реализации этих задач зависит конкурентоспособность на глобальном рынке не только отдельных корпораций, но и всего государства. В свою очередь, успешное осуществление поставленных целей неразрывно связано с эффективным развитием рынка труда и занятости, состояние которого на данный момент характеризуется разбалансированностью, сегментацией и недостаточной структурированностью. При наличии структурной безработицы, когда одновременно с недостатком квалифицированных кадров многие работники остаются невостребованными, в одних отраслях наблюдается избыточный рост претендентов на реальные вакансии, тогда как в других существует кадровый дефицит. Причем нехватка специалистов наблюдается не только в инновационных отраслях, что вполне объяснимо, но и на наиболее отсталых промышленных предприятиях, с низкой производительностью труда, недостаточно конкурентоспособных, которым в силу этих причин нечем привлечь квалифицированный персонал (3).
Недостаток квалифицированных кадров заставил компании нести значительные финансовые расходы на поиск и обучение необходимых специалистов. При благоприятной экономической ситуации они могли это позволить, однако в условиях кризиса перед ними встала задача сокращения издержек без ущерба для своего имиджа и привлекательности на глобальном рынке. Выжить в условиях острой конкуренции способны лишь те организации, которые максимально быстро и адекватно реагируют на изменения внешней рыночной среды, мобильно перестраивая свои стратегии. В кризисных обстоятельствах перед компаниями стоит задача сокращения расходов без ущерба для своего имиджа и привлекательности на рынке.
Однако известно не так много способов снизить (причем в короткие сроки) издержки производства. Невозможно без существенных финансовых вложений быстро поднять производительность труда, внедрить инновационные технологии, оснастить производства новейшим оборудованием. Снизить финансовые издержки, ослабив налоговое бремя или добиться снижения арендной платы и т.п. также весьма проблематично. Предприниматели идут по пути сокращения затратных проектов, ограничения рекламы, отказа от филиалов, сдачи в аренду части своих помещений, избавления от непрофильных активов. Приходится экономить на фонде оплаты труда, что предполагает сокращение численности сотрудников и (или) уменьшение их заработной платы, сжатие социальных и образовательных программ.
Одним из самых результативных способов сокращения издержек является оптимизация кадровых технологий: перевод части сотрудников на гибкий график работы, (частично вне офиса), использование удаленного труда (при посредстве компьютерной связи), экономия на процедурах приема и увольнения сотрудников.
Корпорации экономически развитых стран, первыми столкнувшиеся с необходимостью проведения более гибкой кадровой политики (бурное развитие Интернета, IТ, выход на рынок труда значительной массы студентов, домохозяек, пенсионеров) уже в начале 70-х годов пересмотрели традиционные формы трудовых отношений. С расширением процессов глобализации и связанной ней межстрановой мобильностью трудовых ресурсов и обострением конкуренции, возникла необходимость максимально гибкой и адекватной быстро меняющимся условиям глобализирующегося рынка кадровой политики: упрощения процедур найма и увольнения работников, оперативного изменения количественного и качественного кадрового состава, оптимизации поиска сотрудников необходимой в данный момент квалификации.
Занятость на постоянной основе стала все чаще заменяться временной (4).
Традиционные модели занятости, базирующиеся на основе двухстороннего трудового договора, непосредственно между работником и работодателем, все чаще стали сменяться различными формами "атипичной" (нестандартной) занятости: неполной, неформальной, дополнительной. Особенно быстрыми темпами стали распространяться различные виды "агентской" занятости (синонимы - "темпинг", от английского "temporary" - "временный"; "лизинг персонала"; "заемный труд". Теперь отношения между работодателем и работником все чаще осуществляются через фирму-посредника (агентство занятости), которая берет на себя функции найма работников для фирмы-пользователя и передает их в его распоряжение.
Работодатель на определенный срок как бы берет сотрудников напрокат у посреднической фирмы (отсюда термин - "заемный труд"). Используя новые кадровые технологии, руководители бизнесов получили возможность свободно варьировать численность своего персонала, на более выгодных для себя условиях заключать трудовые соглашения, переносить производственные мощности в страны с низким уровнем оплаты труда и выгодными условиями аренды. В результате они смогли повысить инвестиционную привлекательность своих компаний, снизить производственные издержки и добиться высокого уровня конкурентоспособности.
Благодаря своей эффективности лизинг персонала быстро распространился по всему миру, возрастая на 20-30% в год. Почти 80% компаний в США используют услуги лизинговых агентств (Professional Employer Oganizations), в штате которых насчитывается свыше 2,5 млн. человек, а объем услуг по лизингу персонала составляет 27% рынка труда. В странах Европейского Союза через лизинговые фирмы трудоустраиваются до 7 млн. работников в год. Во Франции темпы роста найма по лизингу за последние годы в 13 раз превысили темпы роста найма персонала непосредственно работодателем (5).
В Великобритании труд заемных работников используется не только в частном, но и в государственном секторе. "Практически все эксперты прогнозируют увеличение количества заемных работников. Международная ассоциация компаний по лизингу персонала (CIETT) поставила перед собой цель - к 2010 году привлечь 4 млн. новых заемных работников" (6).
Приток в конце 90-х гг. на перспективные, бурно развивающиеся рынки России, гигантских международных корпораций, поставил и российские компании перед необходимостью в целях повышения конкурентоспособности применять более гибкую политику на рынке труда, который по приведенным выше причинам недостаточно гибко и оперативно реагировал на изменения конъюнктуры глобального рынка, в то время как именно его способность адекватно реагировать на постоянно меняющуюся ситуацию на международных рынках является необходимым условием поступательного роста экономики.
Государственные биржи труда уже не были в состоянии адекватно соответствовать быстро меняющимся запросам рынка труда, поскольку были созданы с целью обеспечения рабочими кадрами экономики индустриального типа и трудоустройства наименее защищенных слоев населения, в то время как развивающиеся бурными темпами сферы услуг, торговли, страхования, финансов, современные информационно-технологические предприятия испытывали острый дефицит в высококвалифицированных работниках, которыми их не могли обеспечить распределительная система выпускников профессиональных учебных заведений. Наиболее инициативные и востребованные специалисты самостоятельно искали работу, конкурируя между собой и создавая конкуренцию у работодателей. Кроме того, у предприятий возникла необходимость в консультационных и информационных услугах, в обучении и тренингах сотрудников с целью повышения их квалификации, в трудоустройстве увольняемых сотрудников и т.п. Государственные службы занятости не могли по своей функции обеспечить подобные специализированные услуги, а для самих фирм такая деятельность становилась слишком затратной и непродуктивной.
В силу указанных причин в стране начинают быстро развиваться частные агентства занятости (ЧАЗы), которые берут на себя обслуживание сфер рынка труда, не охватываемых государственными службами занятости. Согласно определению МОТ, "ЧАЗ можно охарактеризовать как предприятия сферы услуг, в соответствии с частным правом, осуществляющие по договору и на коммерческой основе деятельность от имени физических лиц (или предприятий) в целях упрощения или ускорения доступа к трудоустройству или карьерному росту путем заполнения вакансий" (7).
Повышая креативность и оперативность своих фирм, российские предприниматели с середины 90-х годов начинают более активно применять различные формы "атипичной" (нестандартной) занятости, используя ЧАЗы в качестве посредников. В основной массе эти агентства представлены филиалами крупных международных рекрутинговых агентств, либо совместных российских с привлечением иностранного капитала.
Наиболее быстрыми темпами распространяется применение таких форм атипичной занятости, как аутсорсинг (8); а также лизинг персонала, или "заемный (агентский) труд". К ним относятся аутсорсинг персонала (outsourcing-от англ. out - вне, снаружи, за пределами; source - источник) - предоставление работников, нанятых частным агентством занятости в распоряжение третьей стороны, которая устанавливает им рабочие задания и контролирует их выполнение; аутстаффинг (outstaffing) - вывод части работников за штат и зачисление их в кадровое агентство, которое формально является теперь для них работодателем, при этом работают они на прежних рабочих местах. Предоставление сотрудников может осуществляться агентством как на длительный (staff leasing), так и на короткий сроки (temporary staffing).
В России после 1998 года заемный труд распространяется все шире, несмотря на то, что в абсолютных цифрах формами агентского труда охвачено от 0,03% до 0,07% экономически активного населения (от 20 до 50 тыс. человек) (9).
Эта форма занятости имеет явно выраженную тенденцию к росту. За последние годы "объем отечественного рынка услуг по найму временного персонала через частные агентства занятости вырос почти в 3 раза: с 2,0 млрд. руб. в 2004 до 5,4 млрд. рублей в 2007, прогнозная оценка на 2010 г.- более 30 млрд. руб." (10). Однако воспользоваться услугами лизинга может далеко не всякая компания. В основном клиентами ЧАЗов являются крупные предприятия, международные компании или фирмы с участием иностранного капитала. Среднему и малому бизнесу такие услуги не по карману. Принцип агентского труда вполне убедителен: "оставляю себе только то, что могу делать лучше других, передаю внешнему исполнителю то, что он делает лучше других". Уже сейчас большинство российских косметических и обувных фирм предпочитают выводить свои производственные предприятия в страны с более дешевыми условиями аренды.
Бурный рост применения агентского труда свидетельствует о том, что он является продуктивным. Его преимущества состоят, прежде всего, в повышении гибкости рынка труда, в содействии снижению застойной безработицы, в создании временных (а возможно, и долговременных) рабочих мест. Такие формы организации труда позволяют работодателям повысить себестоимость продукции; снизить издержки на повышение квалификации, мотивацию труда своих сотрудников; избежать длительных и дорогостоящих процедур, связанных с наймом и увольнением работников; сохранить свой постоянный штат за счет временных сотрудников; вывести за штат непрофильные службы, передав их компании-посреднику и таким образом уменьшить налоговую нагрузку и повысить производительность труда, сделав свои предприятия более привлекательными для инвесторов. Работники получают временную (иногда и постоянную) работу, имеют возможность повысить профессиональные навыки, по желанию чередовать работу и время, необходимое им для личных нужд.
Однако наряду с преимуществами, агентская занятость зачастую сопровождается ослаблением социальной защищенности, гарантий трудовой занятости, ухудшением условий и охраны труда, ограничением участия агентских работников в управлении посредством коллективных договоров и т.п. Подобные последствия чреваты обострением социальной обстановки, трудовыми конфликтами и спорами. Решение этих проблем лежит в плоскости баланса прав предпринимателей и работников путем соблюдения четко прописанных законодательных норм и контроля над их исполнением.
Как раз законодательные нормы являются камнем преткновения для легитимизации и оптимального соблюдения прав агентских работников в системе лизинга персонала, поскольку основным механизмом его осуществления являются частные посреднические агентства (ЧАЗы). В России они не вписываются в нормы, регулирующие трудовые правоотношения между работником и работодателем, поскольку, как уже отмечалось выше, персонал предоставляется на определенный срок организации-пользователю кадровым агентством-посредником согласно гражданско-правовому договору, который заключается между этим агентством и организацией-работодателем. В свою очередь, работник заключает трудовой договор с агентством, которое в данной ситуации выполняет по отношению к нему функцию работодателя.
В результате складываются трехсторонние гражданско-правовые отношения, при которых агентство, являясь формально работодателем, реально таковым не является, поскольку фактически работник выполняет свои трудовые функции для услугополучателя и на его территории, получая от него задания и под его контролем. Однако заработную плату он получает в агентстве, оно же оплачивает за него необходимые социальные взносы и несет ответственность перед организацией-услугополучателем. При этом агентство не обязано информировать работника обо всех подробностях своего договора с услугополучателем. Естественно, что при таких сложных взаимоотношениях возможны многочисленные негативные последствия для агентских работников:
- они не защищены коллективным договором, поскольку не являются членами коллектива предприятия, на котором работают. В любой момент, по требованию услугополучателя, они могут быть уволены (их могут заменить другими работниками по требованию услугополучателя или при расторжении договора между двумя компаниями);
- условия их трудовой деятельности в большинстве случаев хуже, чем у постоянных работников; им недоплачивают за простои или переработки;
- в ситуации возникновения профзаболевания или несчастного случая на производстве им не полностью выплачивается страховое пособие, так как не учитываются реальные условия их трудовой деятельности, поскольку формально работодателем выступает агентство, которое, не являясь производственной организацией, вносит страховой взнос за своих работников в Фонд социального страхования в размере 0,2 % от фонда оплаты труда, в то время как страховой взнос с реального работодателя при самом высоком риске составляет 6,5%);
- агентские работники разобщены, им трудно создать свой профсоюз, чтобы коллективно защищать свои права;
- отсутствуют стимулы и условия к повышению своей профессиональной квалификации, поскольку реальный работодатель в этом не заинтересован, агентства же зачастую ограничиваются самыми элементарными формами профессиональной подготовки и переподготовки.
К тому же, применение агентского труда не лучшим образом сказывается и на положении постоянного персонала организаций. С одной стороны, работники более уверены в сохранении своих рабочих мест, поскольку временные колебания численности персонала удовлетворяются за счет агентских работников. Но одновременно они находятся под прессом возможности замены их теми же временными сотрудниками, что является стимулом к более ответственному выполнению ими своих профессиональных обязанностей, но и заставляет мириться с повышенной интенсивностью труда и другими подобными неправомерными действиями руководителей.
По этим основаниям профсоюзы (кроме Федерации независимых профсоюзов) категорически выступают за запрещение заемного труда и аутсорсинга, называя этот труд рабским. Их точка зрения: "Заемный труд не надо регулировать, его надо запретить" (11). Справедливо заметить, что подобные выводы основываются на множестве реальных фактов нарушения ЧАЗами трудовых и социальных прав агентских работников (12).
Действительно, практика использования заемного труда не вписывается в трудовое законодательство РФ. По мнению кандидата юридических наук Т.Ю.Коршуновой, применение заемного труда противоречит целому ряду статей ТК РФ: NN1, 15 ,22, 232, 21, 57, 71, 16. Юрист приходит к выводу, что законодательное закрепление заемного труда и возможности заключения договоров о предоставлении персонала существенно ущемляет трудовые права работников, так как оно:
а) нарушает сложившуюся систему гражданского права (ст.2 ГК) и нарушит сложившуюся систему трудового права;
б) противоречит основным принципам трудового права как права социальной защиты слабейшей стороны в трудовых правоотношениях - работника;
в) противоречит основным конституционным принципам, предоставляющим гражданам равные возможности и защиту от дискриминации.
Автор присоединяется к позиции ученых, которые полагают, что предоставление работодателю возможностей более гибкого заключения срочного трудового договора, создание трудовой юстиции и пр. позволит снизить в глазах предпринимателей привлекательность заемного труда (13).
В то же время ряд исследователей придерживается противоположной точки зрения. Они утверждают, что определение агентской занятости как "нестандартной и даже неформальной формы занятости, не предусмотренной российским трудовым законодательством, не более чем миф" (14).
Эти выводы основываются на утверждении, что практика применения лизинга рабочей силы в России регулируется нормами законодательства гражданского, а также налогового права. Что касается трудового законодательства, то в нем не содержится статей, запрещающих агентскую деятельность.
Единственный спорный вопрос - отношения между работниками и реальным работодателем. Аналогичной точки зрения придерживаются законодатели и руководители ЧАЗов, ряд государственных чиновников, депутатов Госдумы, членов Общественной палаты (15), которые полагают, что решение проблемы лежит в плоскости внесения в трудовое законодательство отдельного Закона, регулирующего деятельность ЧАЗов, а также ратификация Россией Конвенции МОТ N181 "О частных агентствах занятости", принятой в 1997 году. Проект Закона, регулирующего деятельность ЧАЗов "О защите прав работников, нанимаемых ЧАЗами с целью предоставления их труда третьим лицам деятельности частных агентств занятости" был вынесен на обсуждение в 2004 году, обсуждался на многочисленных семинарах и слушаниях, вызвав категоричное неприятие его профсоюзами в силу указанных выше причин.
Однако, как справедливо замечает директор Центра социальных проблем Е.Герасимова, поскольку использование заемного труда в России является реальностью, его необходимо юридически урегулировать и таким образом защитить трудовые права заемных работников от недобросовестных работодателей. С этой целью рассматриваемый закон должен предусмотреть ответственность перед этой категорией работников как частных агентств, так и организаций-пользователей путем разделения их ответственности за соблюдение условий и охраны труда работников. При этом необходимым условием является введение лицензирования деятельности ЧАЗов, которое исключит деятельность на рынке труда недобросовестных компаний.
Кроме того, необходимо запретить использование заемных работников для замены бастующих (или просто неугодных компании) постоянных сотрудников (16).
Обязательность лицензирования ЧАЗов в обсуждаемом законе отмечают и другие авторы. Они также полагают целесообразным вместо одного закона о регулировании заемного труда принять комплексный нормативный акт, в котором будут объединены нормы трудового, гражданского и административного законодательства (17).
В этой связи следует заметить, что требования, аналогичные большинству из перечисленных выше, содержатся и в Конвенции МОТ N181 "О частных агентствах занятости". Ратификация этой конвенции способствовала бы устранению негативных аспектов применения агентского труда в России. Согласно этому документу, одной из его целей является легализация частных агентств занятости и обеспечение защиты трудящихся, пользующихся их услугами (ст.2), способствуя таким образом конструктивной роли ЧАЗ в создании рынка труда, свободного от эксплуатации (18).
Также перечисляются меры, необходимые для защиты работников, нанимаемых ЧАЗами. Важным пунктом является положение о том, что каждая страна имеет возможность использовать особенности своей национальной специфики и в соответствии с ними выбирать формы взаимодействия всех участников рынка труда, обеспечивая баланс их интересов.
Особенно полезным для принятия конкретных законодательных актов может быть содержащийся в Рекомендации обзор регулирующих и институциональных требований, применяемых в законодательствах различных стран, который помогает каждой отдельно взятой стране адаптировать свое законодательство применительно к национальной специфике и "в определении роли ЧАЗ в контексте национальных стратегий занятости и миграции, местной специфики рынков труда и уровней социально-экономического развития" (19).
Таким образом, регулирование должно обеспечить предложение услуг со стороны ЧАЗ в интересах клиентов, а также в интересах общих целей развития стран. Оно должно способствовать совершенствованию функционирования рынка труда, а не служить средством ограничения конкуренции и создания излишнего бремени для ЧАЗ (20).
Все эти положения, декларируемыми Конвенцией, представляются автору заслуживающими серьезного обсуждения с целью их практического применения.
Тот факт, что аутсорсинг и заемный труд широко практикуются по всему миру и имеют тенденцию к дальнейшему росту, позволяет сделать вывод, что отказываться от его применения в России было бы, по крайней мере, нерационально. Особенно с учетом мирового финансового, а теперь уже и экономического кризиса и надвигающейся рецессии.
Кстати, практика широкого применения в стране некоторых форм нестандартной занятости уже имела место и в начале рыночных преобразований, и в период кризиса 1998 года. Однако в те периоды, чтобы избежать массовой безработицы, большинство предприятий использовало практику сокращенной рабочей недели, неоплачиваемых отпусков, урезания зарплат и т.п. На этом этапе развития именно эти атипичные способы адаптации стали "визитной карточкой" российского рынка труда и в совокупности с развитием малого частного бизнеса смогли, приняв на себя первый удар, "амортизировать многочисленные негативные шоки, сопровождавшие процесс системной трансформации" (21). Однако в дальнейшем применение преимущественно этих методов стало в определенной степени тормозом для кардинальной перестройки экономики с целью адекватности ее требованиям современного международного рынка. С одной стороны, такие формы занятости способствовали сохранению рабочих кадров, но одновременно замедлялось движение рабочей силы от малоэффективных предприятий в современные инновационные отрасли; оставались громоздкие, трудно управляемые предприятия; консервировались устаревшие технологии. В результате сохранялась неэффективная структура промышленности, задерживалась модернизация производства (22).
Ситуация, сложившаяся в настоящее время в российской экономике в связи с мировым экономическим кризисом, по многим параметрам сходна с ситуацией 1997-98 годов: катастрофические прогнозы относительно грядущей безработицы, дефицит финансовых средств, недостаточное развитие малого бизнеса, превалирующее влияние государства в сфере экономики, отсутствие действенных механизмов сотрудничества бизнеса и государства и т.п. И снова мы "сталкиваемся с неэффективностью действующих институтов, на этот раз - трудового законодательства, чрезмерно защищающего рабочие места и не позволяющего предприятиям оптимизировать занятость" (23).
При длительном периоде развития кризиса вполне реальной становится угроза массовой безработицы. Правда, пока, по данным Минсоцразвития, масштабы ее невелики: на конец ноября 2008 года численность безработных граждан, зарегистрированных в органах службы занятости, составила 1 млн. 293 тыс. На аналогичный период 2007 года - 1 млн. 498 тыс. чел. (24). Количество безработных в 2009 году прогнозируется Минсоцразвития в размере примерно 2 млн. человек (25). Если же использовать стандарты МОТ (26), то численность безработных на ноябрь 2008 года, по данным зам. министра Минсоцразвития М.Топилина, составляла около 5 млн. человек (27). Не будем также забывать о скрытой занятости, поскольку по практике конца 90-х, скорее всего предприниматели пойдут (и уже идут) по пути неоплачиваемых отпусков, сокращения рабочей недели, урезания бонусов, зарплат и т.п.
В случае если все эти люди (а может быть больше) обратятся в государственные службы занятости, те вряд ли справятся с таким потоком ищущих работу. Особенно сложна ситуация в моногородах. При отсутствии рабочих мест в ситуации остановки градообразующего предприятии возникает необходимость подыскивать работникам места на предприятиях, находящихся в других населенных пунктах, и способствовать их переселению. Но при низкой мобильности населения (в силу сложности аренды жилья, отсутствия финансовых возможностей, устройства быта при отсутствии развитой инфраструктуры и т.п.), такое решение проблемы, особенно для значительных масс людей, практически маловероятно.
По оценкам экспертов Института демографии ГУ ВШЭ, "искать работу в другом городе готовы 19-12% от взрослого населения в трудоспособном возрасте, при этом четкие намерения имеют 3-4%; если кризис подстегнет - доля готовых выехать увеличится до 20%, а точно уедут 5 - 7%" (28).
Старший научный сотрудник Института демографии ГУ-ВШЭ Н.Мкртчан видит выход из ситуации в применении заемного труда. Например, в Екатеринбурге "директор с директором напрямую договаривается, что тот ему направляет, скажем, бригаду станочников (монтажников, проходчиков), временно не работающих: свое предприятие испытывает трудности с заказами. Они отрабатывают один-три месяца, получают деньги, никуда при этом насовсем не переезжают, а там и на своем предприятии ситуация улучшается" (29).
Такие действия могут быть выходом из положения, но они носят неформальный характер и зависят от субъективных факторов.
В этой ситуации без сотрудничества с ЧАЗами не обойтись. В кризисных условиях возрастает их роль в качестве консультантов, умеющих на основе анализа быстро изменяющихся условий рынка дать грамотные консультации по оптимизации бизнес-стратегии, подобрать специалистов необходимой квалификации (рекрутеры признают, что кризис не решит полностью проблему дефицита высококвалифицированных кадров, поскольку "процент свободных высококвалифицированных профессионалов на рынке труда на рынке труда увеличится не больше чем на 10% по сравнению с докризисной ситуацией, и произойдет это не во всех отраслях" (30).
Не менее важна и функция аутплейсинга - трудоустройства уволенных работников, способствующую снижению социальной напряженности. Не следует забывать и о проблеме мигрантов из стран СНГ, решение которой связано с регулированием потоков огромных масс людей, с которым без координации с ЧАЗами не справляется ни ФМС, ни Минздравсоцразвития, о чем их руководители заявили на семинаре, посвященном проблеме ЧАЗов (31). Необходима единая система, объединяющая данные государственных и частных служб занятости, в рамках которой могла бы создаваться единая информационная сеть, осуществлялось оперативное реагирование на изменения, происходящие на рынке труда (32). Помимо этого, в кризисной ситуации возникает потребность в переобучении больших масс людей, в индивидуальном консультировании и помощи по нахождению новой работы высвобождаемых сотрудников и т.п.
В Правительстве РФ готовятся проекты по организации опережающего обучения работников, находящихся под риском увольнения, и общественных работ, стимулирования работодателей к созданию временных рабочих мест, содействие развитию малого бизнеса и самозанятость. Финансовое обеспечение будет осуществляться на базе федерального бюджета (33) С середины января этого года работает Интернет-сайт государственной службы занятости, на котором вывешиваются все имеющиеся свободные вакансии, а также предоставляется возможность консультаций по вопросам, касающихся трудоустройства; увеличен размер пособия по безработице.
Однако без объединения и взаимосвязанной работы государственной и частных служб занятости решение проблем занятости и безработицы невозможно. Государственно-частное партнерство в этой сфере может реализоваться в различных формах: поощрения агентств за каждого трудоустроенного работника, выдачи лицензий только на деятельность в определенных сферы рынка труда, ограничения осуществляемого ими трудоустройства отдельными профессиональными группами и т.п., используя богатый опыт различных развитых и развивающихся стран (34)
Необходим также постоянный мониторинг деятельности лицензированных ЧАЗов (лицензия, выдаваемая на определенные сроки, обязательна) и контроль соответствующих структур за соблюдением ими трудового законодательства. Естественно, роль государства как регулятора рынка труда, обеспечивающего баланс спроса на труд и занятости и гарантирующего соблюдение правовых норм в сфере труда остается определяющей.
Тем не менее, поскольку повышение конкурентоспособности страны на глобальных рынках связано с институализацией и структуризацией рынка труда, необходимая для повышения его гибкости оптимизация кадровых бизнес-стратегий предприятий реальности приводит к определенному количеству высвобождаемых сотрудников. Пока, правда, в основном стратегия фирм сводится к замораживанию позиций, приостановке найма, отмена бонусов, отказа от практики выплат "серых" зарплат, свертыванию дорогостоящих маркетинговых проектов, сокращению социальных программ. Но одновременно все больший рост набирают применение аутсорсинга и лизинга персонала.
Практика этих форм временной занятости позволяет сохранять постоянный персонал, увеличивая численность сотрудников в моменты, когда этого требует изменение обстановки на рынке. Помимо этого, упрощаются процедуры увольнения, представляется возможность мобильной реализации необходимых в данный момент проектов функций силами временных сотрудников. (35)
Глава крупнейшей международной рекрутинговой компании Adecco Global Дитер Шайф, купивший российскую компанию Avanta Personnel и собирающийся продвигать услуги по аренде персонала в России, полагает, что именно "сейчас наступает эра временных сотрудников", и, судя по опыту других стран, эта услуга будет развиваться и в России - несмотря на все предубеждения. (36)
Действительно, на современном этапе лизинг персонала, несмотря на быстрые темпы развития, не получил достаточно широкого распространения. Но следует принять во внимание, что практика его применения возрастает во всем мире и имеет тенденцию к дальнейшему распространению. Его появление вызвано объективными процессами развития мировой экономики в условиях глобализации, развития информационных технологий, обострения конкуренции. Российский рынок труда нуждается в легализации сложившихся мобильных форм трудовой деятельности, которые по причине излишне жесткого трудового законодательства при слабом инфорсменте приняли в стране полуформальный характер (37).
В кризисных условиях применение позволяет диверсифицировать и структурировать рынки труда, способствуя повышению их гибкости и адекватности быстро меняющимся условиям и запросам глобального рынка.
В условиях финансового и экономического кризиса использование агентского труда способствует созданию рабочих мест для большого числа работников и является инструментом противодействия распространению застойной безработицы.
Его невозможно реально отменить, он просто уйдет в тень. Следовательно, нужно сделать деятельность ЧАЗов максимально прозрачной, поставив их в такие правовые условия, которые сделают невозможной сдачу работников "напрокат".
Негативные последствия для временных работников, вызванные деятельностью недобросовестных рекрутеров, могут быть устранены посредством принятия комплекса законодательных актов, приводящих деятельность частных агентств занятости в соответствие с нормами трудового, гражданского и налогового законодательства.
_________________________________________________________________________________
1. http://jobwont.info/rossiyskie_promishlenniзe_predpriyatiya_ne_hotyat_povishat_ proizvoditelnost_
truda.htm.
2. См. там же.
3. См. Андрукович Л., Садовая Е. Роль системы образования в процессе реструктуризации российской экономики и возможности государственно-частного партнерства // Социально- трудовые исследования, вып.21. - М. 2008; http://proekt.ogi.ru/ research/2007/04/05/ demoscope281.html#r8
4. Постоянная занятость - это так называемый традиционный вид занятости, предполагающий полный рабочий день (обычно 40 часов в неделю) и длительный наем работника путем заключения договора между двумя сторонами (работником и предприятием-работодателем. Временная занятость - это когда нарушен хотя бы один из указанных пунктов, т. е. либо рабочий день неполный (менее 40 часов), либо наем на короткий срок, либо наем через заключение договора не между работником и предприятием, а между агентством и работником. (Смирных Л. Заемный труд. Российские перспективы // Отечественные записки. - М., 2007. - N4).
5. Киселева Т. Частные агентства занятости: проблемы законодательного регулирования деятельности // Менеджер по персоналу. - М., 2007. - N10.
6. Смирных Л. Заемный труд: российские перспективы.
7. МОТ: Роль частных агентств занятости в функционировании рынка труда. - Женева, 1994. - С.11.
8. Под аутсорсингом понимается передача организацией отдельных функций и бизнес-процессов другой фирме, как правило, специализирующейся на определенных видах деятельности. Фирмы часто передают сторонним организациям функции по ведению бухгалтерского, кадрового учета, по охране, уборке помещений, рекламе, разработке компьютерных программ, логистике, по проведению маркетинговых исследований и т. д. Указанные функции организация-услугодатель выполняет силами своих сотрудников. Считается, что фиксированные суммы, которые платит заказчик услугодателю, обходятся ему дешевле, чем организация собственных бизнес-процессов. (Головенкин И.Б.Формы заемного труда // Трудовые споры. - М., 2008. - N1).
9. Секрет фирмы N 49(281); Ран В. Внештатная ситуация // Итоги. - М., 2008. - N34 (636).
10. Из материалов XI пленума Центрального Совета Горно-металлургического профсоюза России. http://www.gmpr.ur.ru/librarynew/index.php?cid=8
11. Краснова И. Займи мне раба. // Солидарность. - М., 2008. - N22.
12. См.: Рыженкова Ю. Горький шоколад Перми // Солидарность. - М., 2008. - N4; Лозован Д. Окский "Чайна-Таун" // Солидарность. - М., 2008. - N11; Кляшторин А. Кузница штрейкбрехеров // Солидарность. - М., 2008. - N36.
13. http://www.hr-portal.ru/articles/article639.html)
14. Смирнова Л. Агентская занятость. Российские перспективы.
15. См.: Солидарность.11.06.08; 07.05.08.
16. http://www.vacansia.ru/inform/6/1371.html.
17. См.: Лушникова М., Лушников А. Заемный труд и перспективы правового регулирования // Человек и труд. - М., 2004. - N7.
18. Руководство для частных агентств занятости / Международное Бюро Труда. - Женева. - 2007.
19. http://www.ucglossa.ru/outstaff-faq/outstaff-letter-02.
20. Руководство для частных агентств занятости.
21. Гимпельсон В., Капелюшников Р. Нестандартная занятость и российский рынок труда // Вопросы экономики. - М., 2006. - N 1. - С. 133-134.
22. Гимпельсон В., Капелюшников Р., Лукьянова А. Спрос на труд и квалификацию в промышленности: между дефицитом и избытком//http://proekt.ogi.ru/ research/2007/04/05/ demoscope281.html#r8.
23. Там же.
24. http://www.minzdravsoc.ru/labour/employment/8
25. годhttp://rabota.mail.ru/news/469/.21.01.09.
26. "К безработным относятся лица в возрасте, установленном для измерения экономической активности населения, которые в рассматриваемый период удовлетворяли одновременно следующим критериям:
а) не имели работы (доходного занятия);
б) занимались поиском работы, т.е. обращались в государственную или коммерческую службы занятости, использовали или помещали объявления в печати, непосредственно обращались к администрации организации или работодателю, использовали личные связи или предпринимали шаги к организации собственного дела (поиск земли, зданий, машин и оборудования, сырья, финансовых ресурсов, обращение за разрешениями, лицензиями и т.п.);
в) были готовы приступить к работе в течение обследуемой недели (учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитывались в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней". http://www.gks.ru/wages/2008/met_avg.htm.)
27. http://www.minzdravsoc.ru/labour/employment/12.
28. Коваленко А. Остаемся зимовать // Эксперт-Урал. 2008. - N50 (358). (По моногородам, где проживает примерно 16 млн. населения, таких данных нет).
29. там же.
30. Рынок труда 2009.С небес возвращаемся на землю. http://www.jobsmarket.ru/index.php?get_page=239&content_id=7056746
31. Кочемина М. Агентства занятости хотят узакониться // Солидарность. - М., 2006. - N 08.
32. Кстати, в Рекомендациях N188 к Конвенции МОТ N181 предлагается "поощрять сотрудничество между государственной службой занятости и частными агентствами занятости в связи с осуществлением национальной политики по организации рынка труда; для этого могут создаваться органы, в состав которых входят представители государственной службы занятости и частных агентств занятости, а также наиболее представительных организаций работодателей и трудящихся". (Рекомендация 188 о частных агентствах занятости. Гл.3.с.16).
33. http://www.minzdravsoc.ru/labour/employment/10
34. См. Руководство для частных агентств занятости N188.
35. http://www.expert.ru/printissues/ural/2008/43/qa_bondareva/
36. Секрет фирмы. - М., 2008. - N 49(281).
37. Вишневская Н.Т., Капелюшников Р.И. Инфорсмент трудового законодательства в России // М.: ГУ ВШЭ. 2007.
Андрукович Л.Н. - н.с. ИМЭМО РАН
Viperson
