Захаров В.Я. - д.э.н., профессор Нижегородского государственного архитектурно-строительного университета
Захаров И.В. - к.э.н., ст. преподаватель Нижегородского государственного архитектурно-строительного университета
Как показывает российский и зарубежный опыт, когда предприятие быстро растет, уменьшается или реорганизуется, менеджмент учитывает изменения на рынках и новые технологии, появление новых товаров, принимает новые стратегии, при этом нередко предполагается, что работники предприятия приспособятся к происходящим изменениям. Однако глубокие перемены могут вызвать у работников предприятия стрессы и напряжение в отношениях, что обычно недооценивают руководители, но всегда проявляется в суждениях и поведении работников.
Статья основывается на результатах двух опросов работников российского машиностроительного предприятия, выполненных с интервалом в 3 года.
В 90-е годы предприятие длительное время пребывало в состоянии депрессии. В 2002 году на предприятии появились новые собственники и новые топ-менеджеры, чтобы провести трансформацию предприятия и вывести его на траекторию устойчивого развития. Прежде чем проводить кардинальную перестройку, они решили выяснить, что волнует работников предприятия. Через 3 года, в 2005 году, было заказано повторное исследование, чтобы понять, какие изменения произошли в настроениях работников.
1. Почему было необходимо перестраивать предприятие
В 90-е годы предприятие теряло покупателей: занимая ранее в различных секторах рынка 60-70%, оно снизило свою долю в совокупных отраслевых продажах до 30%. Рынок открылся для зарубежных производителей, в сравнении с которыми стали очевидными технологическая отсталость предприятия, низкая культура производства, неэффективное управление.
Оценка экономического состояния предприятия его работниками.
В 2002 году девять из десяти работников (92,4%) оценивали положение предприятия как трудное, выбирая варианты "еле держится на плаву" и "находится в тяжелом положении". Для всех было очевидным, что положение предприятия критическое, необходимы энергичные меры по выводу его из кризиса.
Анализ показал, что более критичны в оценке положения предприятия работники старше 40 лет, квалифицированные рабочие и специалисты с большим опытом работы. Чем тяжелее для работника были, как он полагал, возможные последствия кризиса на предприятии, тем пессимистичнее он оценивает экономическое состояние предприятия.
Самой острой проблемой для работников предприятия была низкая оплата труда (81,1% отметили ухудшение и лишь 2,9% - улучшение). Это решающий фактор, определяющий уровень удовлетворенности работой. Работники предприятия желали увеличения заработной платы в среднем в 2,9 раза. Своим материальным положением были не удовлетворены 93,8% опрошенных.
Снижались участие работников в управлении предприятием (64,7% указали на ухудшение), квалификация работников, их профессионализм (44,6%), ухудшались организация труда (46,2%) и морально-психологическая атмосфера в коллективе (48,8%), а также в целом управление предприятием (38%).
По общему мнению, квалифицированный персонал был конкурентным преимуществом предприятия, его сильной стороной. К слабым сторонам предприятия работники отнесли в первую
очередь устаревшее оборудование, технологии и низкую организацию (стимулирование) труда. По этим характеристикам доля отрицательных оценок в 5-6 раз больше, чем положительных. Было также очевидно, что большие усилия потребуются для повышения спроса на продукцию, ее качества и усиления менеджмента.
В кризисной ситуации, продолжающейся длительное время, отношение работников к своему предприятию ухудшается, его имидж падает, снижается удовлетворенность работой и повышается текучесть кадров.
Удовлетворены работой (в той или иной степени) 40,0% и не удовлетворены - 30,2%. Люди гораздо в большей степени были удовлетворены другими сторонами своей жизни: детьми (81%), семейной жизнью (65%), образованием (54%), даже жилищными условиями (54%).
ПОЛНЫЙ ТЕКСТ В ПРИЛОЖЕНИИ
www.allrus.info
