1. Современные тенденции развития органов государственного управления связаны с расширением участия граждан в процессе реализации управленческих решений, введением стандартов качества социальных услуг, открытостью и прозрачностью административных процедур исполнения государственных функций, оценки эффективности профессиональной деятельности государственных служащих и внедрением системы стратегического планирования.
2. Эффективность профессиональной служебной деятельности гражданских служащих целесообразнее рассматривать в контексте достижения стратегических целей государственного органа и, в первую очередь, социально значимых его целей: повышение благосостояния общества, обеспечение законопорядка в стране, максимальное удовлетворение интересов граждан, признание и защита их конституционных
прав. Эффективность всегда тесно связана с получением "управленческой прибыли", которую организация получает благодаря согласованности стратегических корпоративных целей и оперативных задач, оптимизации организационной структуры, освоению новых методов стратегического планирования.
3. Стратегическое планирование деятельности органов государственной власти - это основная функция стратегического управления, направленная на разработку и реализацию стратегической программы действий организации в целях обеспечения своего долгосрочного развития. В процессе стратегического планирования определяются стратегические цели государственного органа, а также условия и средства, обеспечивающие реализацию избранной стратегии и тактических моделей работы государственных служащих. Стратегическое планирование деятельности органов государственной власти исходит из намеченных корпоративных целей, стратегии развития и общественной миссии государственного учреждения, специфики отрасли и текущих задач организации. Стратегическое планирование является непрерывным процессом, включающим в себя мониторинг и аналитику организационных изменений, а также корректировку стратегических планов и программ конкретных мероприятий государственного органа.
4. Реализуемая в настоящее время модель административного регламентирования предполагает четкую взаимосвязь деятельности государственного органа, его структурных подразделений и конкретных должностных лиц при исполнении государственной функции: административный регламент государственного органа определяет порядок исполнения государственных функций и предоставления государственных услуг; должностной регламент конкретизирует профессиональные требования к гражданскому служащему и результатам его работы; служебный контракт фиксирует показатели результативности и показатели эффективности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего; индивидуальный план государственного служащего реализует конкретную программу реализации служебных задач государственного служащего.
5. Таким образом, в процессе стратегического планирования в административном регламенте государственного органа закрепляются конкретные перспективные направления деятельности, порядок исполнения государственных функций и предоставления государственных услуг, желаемые результаты работы и измеримые показатели для их оценки, а также закрепляется взаимозависимость между стратегическим планом развития государственного органа и индивидуальным планированием работы сотрудников.
6. Следует отметить, что стратегическое планирование работы государственного органа и, в соответствии с этим, всех его структурных подразделений и сотрудников - проблема сложная и слабо проработанная специалистами. Методические инструменты и управленческие технологии, применяемые в настоящее время в практике государственного управления - это научно-поисковые подходы, реализованные в мировой практике 50-60 лет назад. Так, с опозданием на 15 лет в российской системе управления стала использоваться методика построения системы сбалансированных показателей - Balanced ScoreCard (далее - BSC), разработанная профессорами Гарвардской школы экономики Д.Нортоном и Р. Капланом . BSC-модель изначально была разработана с целью измерения и мониторинга результативности и эффективности профессиональной деятельности сотрудников коммерческих организаций. Позднее данная методика стала активно применяться в системе органов государственного управления, транслируя стратегический план развития организации в систему сбалансированных показателей.
7. Модель BSC переводит корпоративные стратегические цели в систему сбалансированных показателей, а также осуществляет проектирование карты стратегических целей и задач государственного органа и карты ключевых показателей результативности руководителей и сотрудников организации на всех должностных уровнях. Использование методики BSC в работе аппарата государственного органа помогает установить соответствие между стратегическим планированием и индивидуальным планом деятельности гражданских служащих, и, вместе с тем, позволяет определить стратегические перспективы организации; стратегические цели, переводимые в измеримые показатели; план работы государственного органа, структурного подразделения, конкретного служащего.
8. Стратегическое планирование деятельности органов государственной
власти последовательно реализуется в определенных технологических процедурах: разработка карты стратегических целей и стратегии развития государственного органа, каскадирование или "расщепление" стратегических целей по структурным подразделениям и сотрудникам организации на всех должностных уровнях; формирование системы ключевых показателей результативности профессиональной деятельности гражданских служащих.
9. В BSC-модели стратегический план развития организации предусматривает анализ четырех перспективных направлений оценки эффективности деятельности государственного органа: финансовое обеспечение; организационные процессы; анализ потребителей социальных услуг; развитие персонала. Для обеспечения оперативной связи результатов текущей служебной деятельности гражданских служащих со стратегией развития организации разрабатывается карта стратегических целей государственного органа с указанием сроков их реализации, например: повысить качество законодательного регулирования административных процедур; информировать граждан о принятых управленческих решениях; обеспечить проведение независимой экспертизы по реализации процедуры оказания качественных социальных услуг населению; установить порядок формирования кадрового резерва; разработать методику программно-целевого бюджетирования организации, ориентированную на управление по целям и результатам и т.д. На данном этапе конкретизируются такжеиперспективные направления работы государственного органа, практическая реализация которых будет определять основные конкурентные преимущества организации, а именно: гарантия стабильной работы и профессиональной востребованности специалистов, высокая потребительская ценность государственных услуг, государственное пенсионное обеспечение служащих, предоставление сотрудникам возможности участвовать в инновационных проектах, профессиональная репутация управленческой команды, комфортная рабочая обстановка.
10. Ключевые показатели результативности работы государственного органа и, соответственно, профессиональной деятельности гражданских служащих можно определить, используя методику Key Performance Indicators - систему ключевых показателей результативности (далее - KPI). KPI представляют собой измеряемые индикаторы, отражающие реальный вклад каждого служащего в реализацию намеченного стратегического плана. KPI определяют стиль работы государственного органа и вовлекают персонал в реализацию стратегии развития организации через выполнение индивидуального плана деятельности государственного служащего. Количество показателей (как правило, оптимальное их число - 25) является индивидуальным для каждой организации. Показатели должны быть достоверны и сбалансированы между собой, четко и конкретно сформулированы, т.к. это предоставляет возможность исполнителю самостоятельно оценивать свою работу и влиять на ее результат.
11. Количественные и качественные KPI также распределяются по четырем перспективным направлениям оценки эффективности деятельности государственного органа: финансовое обеспечение, организационные процессы, потребители государственных услуг, развитие персонала. Условно КРI можно объединить в три группы: финансовые (стоимость программы профессионального развития служащих, расходы на дополнительные социальные выплаты и льготы, объем "продаж" государственных услуг в расчете на одного потребителя, доход в расчете на одного сотрудника, уровень целесообразности расходования бюджетных средств и т.д.); управленческие (степень реализации стратегического плана государственного органа, уровень готовности персонала к организационным изменениям, уровень текучести кадров, оперативность реагирования на потребительские запросы населения и т.д.); исполнительские (количество документов, прошедших экспертизу; среднее время, затраченное на одного потребителя государственных услуг; время заполнения вакансии; количество обученных сотрудников т.д.). Таким образом, методика построения системы сбалансированных показателей предполагает проектирование карты КРI работы органа государственного управления, карты КРI структурного подразделения и индивидуальной карты КРI гражданского служащего.
12. В настоящее время в большинстве министерств и ведомств Российской Федерации определены лишь общие требования к разработке стратегического плана деятельности государственных органов. Разработка стратегии развития на определенный плановый период обеспечивает не только реализацию целей и стратегии федерального органа исполнительной власти (министерства, ведомства) и качественное исполнение должностных регламентов и служебных контрактов, но и повышает мотивацию сотрудников, их профессиональное развитие и должностное продвижение.
13. В зарубежных странах методы стратегического планирования и оценки эффективности государственной службы по целям и результатам наиболее успешно были внедрены в Австралии, Канаде, Великобритании, Новой Зеландии, Нидерландах. Например, в практике работы государственных органов широко применяется методика разработки "соглашений о выполнении работы", помогающая заключать соглашения между руководителями департаментов и конкретными сотрудниками с целью четкого определения объема работы, используемых ресурсов и бюджетных средств. Эти соглашения представлены в виде официального документа, на их основе проводится ежегодный анализ эффективности работы государственного органа в целом. Стратегические планы государственных органов также представляют собой официальные документы, которые публикуются в печати. Стратегические планы разрабатываются на конкретный плановый период (не менее пяти лет) и содержат информацию о миссии государственного органа, стратегии его развития, долгосрочных целях, перспективных направлениях деятельности, ресурсном обеспечении реализуемых программ.
14. Таким образом, в процессе стратегического планирования формируется "продуктивный" стиль работы государственного органа: персонал вовлекается в реализацию стратегического плана через четкое исполнение своих должностных обязанностей и выполнение индивидуального плана. В результате подобной работы стратегические цели организации транслируются в систему сбалансированных показателей, измерение которых предоставляет возможность специалистам оценивать текущие и планируемые результаты работы государственного органа, структурных подразделений, конкретных сотрудников, обеспечивая оперативную связь результатов текущей служебной деятельности гражданских служащих с долгосрочными перспективами развития организации.
Рассказова И.Н.,
доцент кафедры государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации,
кандидат социологических наук
Viperson
